Статья про выбор и ответственность руководителей.... И хотя я в ней разбираю деятельность сотрудников Департамента по персоналу, которые слишком увлеклись своим статусом, но в описанной ситуации виноваты не они, а БОСС, который все это допустил в своей компании.
Эта статья для руководителей компаний, служб, отделов, департаментов, управлений.....
Также сразу оговорюсь, что это моё сугубо философское мнение и каждый человек волен читать или не читать и волен соглашаться или не соглашаться. И это нормально на самом деле. Я не настаиваю на 100% -й правильности моих выводов в этой теме. Но тем не менее я над этим очень много думал и решил изложить здесь - может пригодится кому в реальном управлении.
Если у читателя всё не так грустно, как я описываю, то это хорошо и я этому искренне рад. Но реальность пока удручает.
Сейчас службы подбора персонала любят называть - "Департамент персонала" или "Департамент управления персоналом" или "Департамент по персоналу" или что-то похожее.... Но для меня более правильней будет старое и доброе название - "отдел кадров" - оно более верно отражает суть службы. Хотя казалось бы - какая разница как называть? Но разница есть. Разница в психологии восприятия и вытекающих из этого проблем.
Почему?
Наименование "Департамент бла-бла-бла" сразу придает величие данной службе и ее сотрудникам. Это не проблема в целом, если люди в службе адекватные и понимающие, но это в идеале..... а в реальности это часто поднимает планку самомнения и приводит к перегибам, которые я наблюдаю повсеместно в настоящее время и вообще в последние десятилетия..... Конечно это не только из-за названия службы, но там, где такое название - там я наблюдал проблемы о которых хочу написать. Видимо или название придает людям самомнение или их изначальное самомнение ведет к такому названию. Или название притягивает таких... которые хотят работать именно в ДЕПАРТАМЕНТЕ по персоналу, а не в отделе кадров. Мне даже неоднократно говорили, что мол .... не называй нас "отдел кадров" - мы ДЕПАРТАМЕНТ по персоналу.....
Повышение чувства собственной важности некоторых сотрудников некоторых департаментов по персоналу постепенно приводит к тому, что сотрудники и руководители данной службы начинают считать себя чуть ли не самыми главными в компании - почти равными БОССУ, елси не больше.... Они ведь управляют всеми сотрудниками и даже самим боссом - они его устраивают на работу - фактически ведь они оформляют на БОССА документы, что типа такой-то теперь БОСС и подгребают под себя все функции, которые им не свойственны и которые они неправильно понимают (неправильно с моей точки зрения конечно).... Это приводит к общему ухудшению качества подбираемого персонала в компании и, как следствие - ухудшение внутреннего взаимодействия сотрудников внутри компании ... ухудшение общей атмосферы в компании.....
Сейчас всё чаще и чаще сотрудники "Департаментов по персоналу" сами - лично подбирают сотрудников во все службы компании и на все уровни...
Т.е. фактически они единолично решают кого брать в компанию, а кого нет.
Они отсеивают нежелательных, с их точки зрения, сотрудников еще на начальном этапе. У "неугодных им" нет шансов, а любимчиков они подсунут на самые лакомые должности и руководитель компании про это даже может никогда не узнать - ведь не он смотрит и подбирает резюме и не он кидает их в мусорную корзину. И у сотрудников ДЕПАРТАМЕНТА кадров есть инструменты давления на любого сотрудника путём Тестов профпригодности и подобных вещей.
Как это было раньше, как это еще делается в некоторых компаниях и как этому учили меня - (и это, как минимум, логично) - сотрудников под себя подбирает себе лично их будущий руководитель - их непосредственный начальник.
Т.е. Большой Босс - выбирает ключевые фигуры - начальников и руководителей основных направлений бизнеса. Он знает их и доверят им - ведь если он им не доверяет, то нафига их нанимать? А раз он им доверяет, то он берет за них ответственность на себя и они сами должны набрать себе персонал, чтобы нести уже за него ответственность. Тут одно цепляется за другое - если они набирают персонал под свою ответственность, то они сами должны распоряжаться своим бюджетом в рамках общей стратегии компании. И потом они сами будут отвечать - кого они набрали и какие дела они наворотили с этими людьми.
Но вернемся к персоналу.
Главные функции "отдела кадров" - подбирать резюме и людей, оформлять все должностные перемещения в компании, вести учет и оформлять документы службы, готовить и сдавать кадровую отчетность, заниматься страховками и подобным.
Сейчас им добавляют - анализ кадровой работы и прогнозы, проведение аттестаций, повышений квалификации и подобное. В целом в этом ничего нет страшного, но сила, как всегда в нюансах....
Для пояснения моей мысли возьмём вопрос проведения аттестаций сотрудников компании -
Как может сотрудник отдела Кадров провести аттестацию разных направлений компании? Мало какой руководитель компании сможет сам провести аттестацию каждого своего работника, если только у него не очень узкое направление. Отдел кадров должен только организовать сам процесс - назначить дату, оповестить аттестуемых сотрудников, подготовить документы и потом оформить все это и ВСЁ, но, как показывает практика, постепенно они загребают под себя все функции и уже сами по каким-то непонятно кем составленным методичкам или аттестационным инструкциям проводят аттестации и потом решают, кто соответствует должности, а кто нет.
Т.е. получается, что не руководитель аттестуемого специалиста принимает решение о соответствии этого сотрудника занимаемой должности, а Департамент по персоналу.
Это совершенно неправильно!!!
Т.е. - например, я руководитель технической службы компании, у меня в подчинении, как обычно это бывает, около 10-15 инженеров - руководителей разных инженерно-технических направлений. У каждого из них в подчинении - свой персонал - инженеры и рабочие. Руководитель сам до конца не может знать в деталях и нюансах все эти направления. А уж про сотрудников Департамента по персоналу и говорить нечего. Максимум, что они могут - это дать аттестуемым для заполнения составленные кем-то Тесты (чаще всего их скачивают с интернета - т.е. вопрос авторства вообще покрыт тайной) и потом их собрать и посчитать баллы. Такая система аттестации похожа на ЕГЭ, а как все уже знают, это система очень ненадежная и спорная по своей эффективности. Т.е. тесты проверяют не те, кто понимает в аттестуемом вопросе - а сотрудник Департамента по персоналу, которая (в большинстве случаев это девушка) понятия не имеет про что эти тесты. Она просто раздаст бланки, потом посчитает баллы, сравнит с эталоном и все.
Т.е. если сотрудник хороший, надежный, но ТЕСТ завалит, то ему конец и его могут сократить даже без учета мнения его непосредственного руководителя. Пнут как собаку на улицу.... А руководитель останется без нужного специалиста обычно в самый ответственный момент производства. А спросят за проблемы на производстве потом именно с него. И ДЕПАРТАМЕНТ по персоналу вроде бы и не при чем.
Я не один раз такое видел в крупных компаниях.
Если начальник ищет себе сотрудника в свой отдел, где он руководитель, то он сам знает, кто ему нужен для решения вопросов его отдела. И если я ответственный руководитель и мне мой БОСС доверяет и не лезет через мою голову управлять моими людьми, то я в рамках определенного мне бюджета сам должен определять количество сотрудников, необходимых мне и их вознаграждение. Тогда я смогу при наличии в моих руках инструментов воздействия хоть как-то отвечать за результат.
Конечно, свои основные действия я должен согласовывать с Боссом, но только согласовывать..... Если мне в мою службу моих сотрудников будет принимать и аттестовывать работница кадров, а руководить потом этими сотрудниками будет БОСС напрямую, то нафига я нужен тогда тут? Для выговоров и наказаний или только ходить зарплату получать?
Если руководитель направления ответственный, то он сам может принимать решения и делать свою работу своими доверенными людьми.
В настоящее время тенденция к сокращению штата исполнителей прослеживается почти везде. Стараются уменьшить количество непосредственных исполнителей - сотрудников на местах, но для контроля обстановки увеличивают количество контролирующих руководителей - менеджеров и ТИПА увеличивают надежность и автоматизацию оборудования (если мы говорим о производстве - а не о бумажном офисе). Почему ТИПА? - потому что закупки тоже отделились и отстранились от непосредственного производства, как и Департаменты по персоналу и не отвечают за качество того, что закупают.
ТИПА люди уже не нужны и всё работает само - автоматически. Может где-то это и так. Но без ответственных людей этого не будет даже на полностью роботизированном заводе. И чем выше автоматизация - тем более грамотными и квалифицированными должны быть люди, которые за этим следят и это обслуживают. Значит их нужно и подбирать более ответственно. И если их выбирает и подбирает ДЕПАРТАМЕНТ по персоналу, то я вас умоляю....
Но вернемся к нашему вопросу.
Департамент по персоналу почему-то обычно не несет вообще никакой совокупной ответственности за тех, кого находит и за результат работы тех, кого они нашли и наняли. Почему-то в большинстве компаний кадровики не отвечают ничем за качество подобранного персонала? Это вопрос на который у меня нет ответа.... Т.е. остальные сотрудники страдают своими премиями и должностями при невыполнении плана производства, но только не Кадровики. Хотя именно они подбирали людей на это производство и тоже имеют отношение к провалу.
А если логически подумать, то Кадровики в принципе не могут качественно подбирать персонал теми методами, которые в большинстве случаев практикуются во многих Компаниях. Они ведь не понимают до конца кто нужен, кому и зачем. Им пишут требования и они к ним подгоняют людей. Как будто стиральные машинки заказывают по интернету. Даже продукты в магазине по бумажке не выберешь правильно - могут быть серьезные залеты. Если продукты выбирает тот, кто будет потом ими пользоваться - готовить из них, то шанс залёта сильно уменьшается, а если это поручается кому-то другому, кто понятия не имеет о принципах приготовления, а умеет только есть, то шанс залёта при выборе сильно возрастает.
Люди - это психология прежде всего. По моему опыту - самые лучшие специалисты сдавали всегда ТЕСТЫ хуже всех по каким-то причинам. И, если с ними не общаться лично, то никогда не узнаешь, что они отсеялись или на ТЕСТАХ или, что еще смешнее, в их анкету работник Департамента по персоналу случайно завернул свой бутерброд . Или анкет было слишком много и половину выбросили, чтобы работы для сотрудников Департамента кадров было поменьше....
А компания осталась без ценного и, возможно, единственного на тот момент нужного специалиста в нужной области.
Такое положение дел меня всегда удивляло. Я никогда не мог понять, как могут сотрудники простой кадровой службы так захватить власть и влияние в компании и куда смотрит руководитель компании. Но виноваты в этом не они, а тот, кто это всё допустил. Вообще в любых косяках компании в конечном итоге виноват всегда только БОСС.
Для БОССа и для инвесторов главная цель - прибыль и процветание компании (ну, так обычно в Уставе записано). Хотя бы минимально - т.е. возможность вести дела и рассчитываться с налогами, покрывать расходы компании и своевременно платить сотрудникам зарплаты. И ведь работники Департамента по персоналу тоже должны быть заинтересованы в своих зарплатах на долгое время.... А они зачастую своими действиями разваливают компанию и ведут ее к краху. При этом они сами могут остаться без зарплаты, если компания завалится.
Но им то это можно простить - они не обладают мудростью и дальновидением Босса и инвесторов. Вообще - если почитать их должностную инструкцию - то их главная функция - работа с оформлением бумажек... А вот куда смотрят БОСС и инвесторы, давая возможность кадровикам забыть про свою основную функцию и начать играть в политику - рулить подбором и увольнением своих сотрудников, мне непонятно.
Если в найме ключевых фигур Босс еще как-то может принимать участие, то в найме рядовых работников всё отдают на откуп кадровикам, а это зря. Рядовых сотрудников и рабочий персонал, которые и создают прибавочную стоимость для предприятия должен нанимать их непосредственный руководитель.
Про отдел закупок у меня отдельное мнение - чаще всего это та ещё компашка, но я его изложу в отдельной статье....