В последнее время многие работодатели при трудоустройстве, вместо трудового договора, стали предлагать заключить гражданско-правовой. В чём разница такого оформления на работу и стоит ли кандидату соглашаться на такой вариант?
Прежде всего хочу напомнить, что трудовые отношения между работником и работодателем регулируются Трудовым кодексом. Именно там есть ст. 57, которая чётко определяет, что должно быть прописано в трудовом договоре, который работодатель ОБЯЗАН заключить при приёме работника.
Чем гражданско-правовой договор отличается от трудового
Гражданско-правовой договор (ГПД) регулируется Гражданским кодексом РФ. Фактически это письменно оформленная договорённость на выполнение какой-то определённой работы.
В данном случае речь не может идти о работодателе и наёмном работнике. Есть две равноправные стороны, одна из которых согласилась оказать второй услугу.
Условно говоря, заказчик и исполнитель. Заказчик определяет объём работы, который нужно выполнить, устанавливает сроки и вознаграждение за результат. Исполнитель уже сам определяет, в какое время и какими силами он будет его выполнять.
Он не подчиняется никому из руководящего состава компании его нанявшей, и не обязан выполнять её локальные акты. Но и правами штатного работника он не обладает.
На лицо, с которым заключён ГПД, компания не делает отчислений ни в Пенсионный фонд, ни в ФСС. Соответственно ни отпусков, ни больничных.
Расторгнуть ГПД тоже просто. Любая из сторон уведомляет другую о прекращении отношений, оговаривается порядок взаиморасчётов и всё.
Почему работодатели предлагают заключить ГПД
1. Бывает реальная необходимость заключить временный договор. Например, нужно выполнить какую-то разовую определённую работу. Отвлекать на неё штатный персонал нерационально. А так, привлекли со стороны человека, он сделал то, что надо, получил своё вознаграждение и готово.
2. Иногда работодатели просто хитрят и таким образом уходят от налогов. На какие-то вспомогательные функции принимают людей по ГПД. Есть работа, используют их. Нет, могут просто и без заморочек со всеми расстаться.
Такой вариант является прямым нарушением трудового законодательства. Так как фактически работодатель маскирует под ГПД обычные трудовые отношения. Люди работают по графику организации, выполняют все распоряжения и инструкции. Но вот прав никаких не имеют.
3. Сейчас пошла мода предлагать заключить ГПД на период испытания при приёме на работу. Мы мол посмотрим какой ты труженик, если понравишься, предложим тебе постоянный контракт.
Это такое же нарушение трудового законодательства, как и в п.2. Работодатель заранее облегчает себе задачу избавиться от неугодного работника, если в период испытания что-то пойдёт не так. Да ещё и испытание таким образом может затянуться до бесконечности.
Стоит ли соглашаться на такие трудовые отношения
Если вас устраивает работа без всяких обязательств, причём и со стороны того, кто платит, то возможно. Но учтите, могут просто и грубо "кинуть". Доказать свою правоту, даже через суд, будет крайне сложно.
Да и надеяться, что удастся убедить работодателя в своей ценности, тоже наивно. Если уж в самом начале вас, мягко говоря, пытаются обмануть, глупо надеяться, что в дальнейшем компания будет строго соблюдать трудовое законодательство.
Так что ГПД подходит только в тех случаях, для которых он собственно и предусмотрен. Если работа разовая и имеет конкретный объём. В качестве замены полноценных трудовых отношений такой вариант просто неуместен.
А вам предлагали когда-нибудь заключить гражданско-правовой договор при трудоустройстве? Поделитесь результатами в комментариях.
Ставьте лайк если статья была полезной и подписывайтесь на канал чтобы не пропустить новых публикаций.