Качественная система обучения персонала выгодна и сотрудникам компании, и её руководству.
Первые могут постоянно прокачивать свои навыки, а значит увеличивать заработок, вторые — получают высококвалифицированных, лояльных компании работников. Но для достижения этих целей потребуется подобрать методы и технологии, подходящие именно вашей компании.
С первой частью материала, в которой были рассмотрены традиционные технологии обучения, вы можете ознакомиться здесь.
Теперь рассмотрим современные методы корпоративного обучения.
Интерактивные технологии
Их главная особенность – активное участие слушателей в процессе. Больший упор в них делается не на передачу определенного объема информации, а на умение применить ее, в том числе и в нестандартных ситуациях. Учебный процесс построен таким образом, что теория занимает меньшую часть времени. А большая – отдана под формирование практических навыков и умений или нахождение решения проблемных ситуаций.
Тренинги
Самый популярный вид групповых занятий. Состоит из небольшого теоретического блока и дальнейшего оттачивания навыков успешного выполнения конкретной задачи. Например, проведения деловых переговоров по телефону. Навыки отрабатываются в небольших группах (парах, четверках и т. д.) с переменным составом. Непременной частью любого тренинга является создание положительного настроя, повышения уверенности в себе.
Главное достоинство тренинга — его нацеленность на формирование определенных моделей поведения. В этом же заключен и его недостаток. Узкая специализация не дает представления о том, как действовать в ситуации, не включенной в сценарий. Но для быстрого освоения шаблонных действий тренинги подходят идеально.
Деловые игры
Считается современной методикой, хотя впервые была применена ещё в СССР. В1932 г. в Ленинграде М.М. Бирштейн разработал новую методику повышения квалификации руководящих кадров. Игра носила название «Пуск цеха» и ставила целью выявить сложности организационного и технологического характера при расширении производства. Но, несмотря на очевидную эффективность такого способа подготовки кадров, в 1938 г. деловые игры в СССР были запрещены. Вторая волна их популярности связана с появлением уже в США во второй половине ХХ века.
Деловая игра — это моделирование реальных производственных или бизнес-процессов, связанных с принятием решений. Сценарий диктуется особенностями процессов в самой компании. Слушателям предоставляется возможность попробовать себя в различных ролях. От них требуется найти оптимальное решение поставленной проблемы.
Плюс деловых игр – их привлекательность для участников, отсутствие жестко заданных путей достижения результата, максимальная приближенность к реальным ситуациям. Недостаток – длительная подготовка. Идеально деловая игра подходит для оценки эффективности обучающего курса и степени активности каждого из сотрудников.
Метод кейсов
Кейс — это конкретная рабочая ситуация, смоделированная в учебных целях. Она содержит описание проблемы и вопрос, на который предстоит ответить обучающимся. Правильных ответов может быть несколько.
Кейсы делятся на 2 типа:
· проблемные (направлены на анализ имеющейся проблемы и предложение нескольких путей ее решения);
· ситуационные (требуют нахождения единственного оптимального ответа).
Работа с кейсами может строиться как индивидуально, так и в группе. Преимущества этого метода – формирование актуальных знаний и навыков. Недостаток – длительность и трудоёмкость подготовки.
Дистанционное обучение (СДО)
СДО успешно совмещает различные методы и позволяет организовать одновременное освоение материала сколь угодно большим коллективом без существенных затрат на организацию помещений, оплату специалистов и т. д. Учебный материал представлен в виде модулей, с которыми каждый обучающийся знакомится в своем темпе.
Главный инструмент — компьютер или любой гаджет (зависит от прогрессивности компании), позволяющий не только подать информацию, но и проверить ее освоение через систему тестовых заданий.
Основное отличие СДО — это отсутствие прямого взаимодействия с преподавателем и большой объем самостоятельной работы.
В конце каждого блока и всего обучающего курса предусмотрен контроль результатов. В скорости обработки информации этот метод существенно обогнал все традиционные технологии.
Созданием обучающих курсов не обязательно заниматься специалистам работодателя. Существует множество уже готовых продуктов, требующих лишь адаптации под решение конкретных задач. Стоимость такого курса невелика, меньше чем затраты на организацию цикла лекций, семинаров или тренингов.
Теперь рассмотрим ещё один вариант классификации корпоративного обучения. В зависимости от места обучения оно делится на 2 больших класса: внутреннее (профессиональная подготовка или переподготовка происходит на рабочем месте) и внешнее, которое проходит не на рабочем месте, а в специализированном центре.
Обучение на рабочем месте
Тут формируются навыки, необходимые непосредственно для выполнения порученной работы и не затрагивается свободное время. Вся полученная теория тут же применяется на практике, ошибки разбираются, действия корректируются. Основные способы обучения на рабочем месте:
· инструктаж – получение общей информации, необходимой для выполнения работы;
· наставничество — к новому работнику прикрепляется опытный наставник, контролирующий качество выполнения работы;
· стажировка — отработка практических навыков после получения теоретических знаний внутри компании или за ее пределами;
· «делай как я» – работник копирует и запоминает действия опытного специалиста;
· делегирование — передача права принимать самостоятельные решения в рамках поставленной задачи.
Оценка системы обучения и развития персонала
Важный этап корпоративного обучения – оценка результатов. Только по ее итогам можно принимать решение о трансформации системы обучения. Для корректного оценивания необходим эталон. В современном образовании для этого используют модели компетенций.
Компетенция — это набор качеств, знаний, умений и навыков, совокупность которых определяет поведение на определенной позиции. Например, главные компетенции руководителя – планирование задач и контроль их исполнения, главная компетенция продавца — клиентоориентированность и умение вести переговоры и т.д.
Цель образования при таком подходе – формирование не отдельных знаний и умений, а именно их совокупности — компетенции. Соответственно, оценка эффективности подразумевает проверку того, насколько сформирована та или иная компетенция (не путать с компетентностью. Это другой термин). Ещё один плюс использования компетентностного подхода – понимание сотрудниками, что от них требуется, а значит и большая мотивации к получению новых умений.
Построение системы корпоративного обучения – сложная задача со множеством составляющих. Можно сколько угодно читать теорию, но на практике вы всё равно столкнётесь с непредвиденными сложностями. Чтобы количество таких сложностей сводилось к нулю, вы можете послушать практиков, которые уже прошли путь построения системы обучения персонала.
На Второй конференции «Развитие системы корпоративного обучения и управление знаниями в корпорации» CFO Russiaсвоим опытом поделятся сотрудники крупнейших компаний: Гедеон Рихтер Фарма, Tele2, Метро Кэш Энд Керри, Авиационная корпорация «Рубин» и др. Приходите, будет интересно!