В нашей предыдущей публикации «Культура инноваций» мы рассматривали активацию горизонтальных связей как основу для эффективного управления производительностью и подчеркнули уникальную возможность для организаций пересмотреть свой подход, сделав его более гибким, непрерывным и ориентированным на развитие.
Сегодня поговорим о том, как выстраивать эти самые связи, как делать процессы продуктивными и зададимся, наконец, вопросом: а кто это, вообще должен делать?
Понятно, что в крупных корпорациях с разветвленными HR-департаментом для этих вопросов нанимают специалистов. С другой стороны, крупные департаменты в крупных корпорациях не всегда «пускают» к себе кого бы то ни было настолько близко.
В нынешних условиях, когда люди совмещают рабочую нагрузку с бесчисленными личными поручениями и задачами, ключ к успеху в деле управления — сосредоточиться не столько на существовании обратной связи как таковой, а на ее качестве.
Да, сотрудники проводят часы в зуме на переговорах и дискуссиях. Но ценность этих дискуссий возникает только в том случае, если они ориентированы на развитие и имеют практическую ценность.
Чтобы раскрыть истинную ценность эффективных бесед с обратной связью, необходимо вооружить менеджеров правильными инструментами, которые помогут им развить свои собственные способности.
Какие маркеры успешности здесь актуальны?
1. Полномочия и ответственность сотрудников четко определены; каждый знает, что от него ожидается.
Вы можете считать, что у вас абсолютно рабочая обратная связь, если ваш сотрудник готов открыто сказать, что у него нет ресурсов / компетенций, чтобы решить поставленную задачу вовремя и в нужном качестве.
И еще: у вас все ок с процессами, если вопросом ресурсов кто-то занимается. Что сотрудники готовы решать проблему — вместе с вами или в группе, или при подключении эксперта, который может восполнить пробел.
2. Обязанности распределены справедливо; сотрудники имеют определенный объем работы, с которым они согласны.
Более того, сотрудники понимают критерии, по которым будет оцениваться их работа.
3. Использование ресурсов максимально эффективно; отсутствует дублирование обязанностей.
4. Координация работы непрерывна; сотрудники работают сообща на достижение целей компании.
5. Удовлетворенность сотрудников на высоком уровне; они предпочитают организацию, которая работает слаженно.
Если же на каком-то из этапов вы фиксируете «провис», как вы поступаете?