Жаль, что многие даже не станут читать эту статью, а это реально поможет продажам! Персонал - те люди, с которыми общается наш конечный потребитель, от которых зависит доход и руководителя, не только сотрудников. Как быстро адаптируется в вашей компании новичок, зависит всё остальное...
Если вы руководитель, то точно сможете помочь новому сотруднику
Как начальник может облегчить быстрый переход новичка от этапа к этапу? Я вам расскажу о пяти способах, но, поверьте, их намного больше. Многие из них будут вам знакомы, и это логично. Я же не с потолка беру примеры, а на основании исследования и тщательного анализа ваших оптик, ваших коллективов и с учетом своего немалого опыта. В комментариях пишите, как помог вам руководитель адаптироваться на работе.
Обучение
Ни в какой сфере столько не обучают, сколько в оптике. Но есть разночтение понятий. Когда я спрашиваю у руководства: обучаете ли вы сотрудников? - обычно слышу утвердительный ответ.
Что это иногда означает в действительности (слава богу, всё меньше и меньше таких случаев наблюдаю)?
Дается листок с главными терминами (даже не глоссарий), а остальное, мол, ищите в интернете. Это так называемое обучение по продукту. А мы же с вами знаем, что самообучение сравнимо самолечению. Может принести пользу, а может нанести непоправимый вред, то есть, как повезет.
Мы же не рекомендуем своему клиенту самостоятельно проводить диагностику зрения и выписывать рецепт, не даем ему прайс-лист и каталог, мол, изучай и заказывай себе сам линзы? В обучении тоже важна система.
Продажи нужны не случайные, не "как повезет", а постоянные, со стабильным ростом.
На другом листочке написаны этапы продаж со скриптами, которые давно устарели и не работают. В общем, навык не отрабатывается вовсе. Сразу человека за борт.
Часто путают обучение и регламент. Свод правил не обучает, а приучает к корпоративной дисциплине.
В крупных компаниях новичкам повезло больше - приезжает представитель производителя линз, оправ, который обучает продукту. А тренинги по технике продаж проводит наемный бизнес-тренер, такой, как я.
Именно поэтому главной моей целью было стать доступной не только крупным сетям, но и одиночному салону в далеком населенном пункте. Мелкие и средние оптики оказались на грани незнания и непонимания, как обучать сотрудников.
Наставник и стажер
Этот метод распространен в салонах оптики. К новичку приставляют опытного сотрудника, который выступает в роли наставника, и это помогает адаптироваться быстрее.
Почему я решила вам сказать про этот вроде бы и так знакомый метод?
Потому что вижу много ошибок со стороны руководства именно при использовании такого способа помощи новичка. Никакому опытному сотруднику не хочется "возиться" с новичками, зачастую не понимающими не только в оптике, а и в продажах. Еле нашли хоть кого-то, поиски продолжаются, чего учить того, кто через неделю уйдет, а он всё не уходит, лучшего не найти, а продажи всё хуже и хуже...
Данный метод может обернуться против вас: наставник неоплачиваемого стажера стоит в сторонке и наблюдает, как новичок делает больший объем работы, да еще покрикивает на него унижает ("Что за дурака нашли? Где тебя откопали?") .
На рабочие вопросы новичка обычно ответ таков: "А меня, ты думаешь, кто-то учил?" или : "Ну, давай покажи, какой ты профи в продажах, как говорил на собеседовании", забывая, что адаптация не у всех длится несколько минут...
Стажерам платить надо, как и всем, и без никаких полузарплат, - трудовой договор заключается на штатную единицу, а в штате нет должности "стажер", нет в законе и приписки, что на испытательном сроке оплата труда меньше, чем после его прохождения. Смотрите ч. 3 ст. 70 ТК РФ, где установлено, на испытательном сроке имеет те же права и пользуется теми же гарантиями, которые установлены для остальных сотрудников по ТК РФ. В отношении него также действуют все соглашения и локальные нормативные акты, в том числе те, которыми регламентируется оплата труда в организации.
Рекомендую контролировать работу наставника на данном этапе, ведь он может не ускорить адаптацию стажера, а вызвать у него желание покинуть вашу компанию. Профессиональный продавец не может быть успешен в общении с клиентами и неуспешен в общении с коллегами. Всё взаимосвязано. Умение вести переговоры - и есть техника продаж.
Хороший наставник всегда стимулирует работника, направляет, хвалит, подбадривает.
Корпоративный справочник
Отличный способ ускорить адаптацию новичка: создание корпоративного справочника, глоссария, инструктажа, вебинаров. Компания создает справочник, в котором новичок может найти все ответы пошагово, с подробным описанием, алгоритмом действий. Я сама во многих компаниях писала такие справочники, и такая "методичка" сопровождала коллег не только в начале пути, но и на протяжении всей работы многие годы.
Можно внедрить и такого рода электронный учебник: умный e-mail. Создается электронная почта новому сотрудника (а она создается всегда), на которую приходят все инструкции, способствующие быстрой и легкой адаптации. Например, в 1-й день - одни инструкции, во 2-й день - другие, с практическими заданиями, которые надо выполнить в определенное время, чтобы не мешать основной работе - процессу продаж.
Большая планерка
Когда нет справочника, можно организовать расширенную планерку офлайн или онлайн. Сотрудника знакомят с компанией, с ее требованиями. Это происходит при участии коллег, которые отвечают новому коллеге. Лучше такое собрание проводить спустя неделю после освоения новичка в компании, когда он уже сможет сформулировать какие-либо вопросы.
Гид
Один из моих любимых способов - назначить гида, который новичка ознакомит со всеми отделами, салонами, съездит с ним по точкам продаж, на каждой разберет вместе с ним особенности, наглядно покажет, как оформить заказ, а новый сотрудник может задать вопросы своим коллегам.
Корпоративное party
Это немного другой формат, нежели большая планерка: вечеринка в честь новичка. Во время корпоратива его знакомят с тонкостями работы, рассказывают о своем опыте адаптации, какие ошибки были допущены каждым, как их проще избежать.
Только если вы решаетесь на такой формат помощи новому сотруднику, то это должно быть для всех. Не стоит выборочно проводить party: один заслужил, другой - нет.
Про этапы адаптации сотрудника и реальные примеры оптиков при смене работы читайте в этой статье.
Кто хочет узнать, как помочь самому себе адаптироваться к новому коллективу или новой должности, жми сюда.
Елена, основатель и бизнес-тренер Школы продаж в оптике Дмитренинг
🔹 Чат для общения оптиков в Телеграм
🔹 Тик-Ток