В связи с современными экономическими условиями актуальный характер носит установление четких правил проведения оценки перспективности персонала.
Ключевая цель осуществления оценки эффективности-выделить наиболее ценных работников, способных гибко перестраиваться, в первую очередь, при падении рынка, принимать важные решения в стрессовой ситуации. Как показывает практика, принятие решений о сокращении персонала при отсутствии проведения оценки компетенций приводит к тому, что компания, действительно, теряет сотрудников с повышенным коэффициентом перспективности.
Процедура удержания персонала напрямую связана с оценкой эффективности, в частности, осуществляется параллель между анализом достигнутых результатов в прошлом, обзор решений в настоящем, определение и постановка целей в будущем. Совокупно полученные факторы влияют на уровень мотивации сотрудника, могут способствовать как росту, так и снижению производительности.
Следует выделить определенные риски при проведении оценочных мероприятий, так, например, действующие сотрудники будут воспринимать именно с критической точки зрения анализ работы и коррекцию профессиональных компетенций, если не провести предварительно разъяснение о целесообразности процедуры.
В зависимости от того какие цели преследует компания определяют метод оценочных мероприятий. Как правило, выделяют формат: «Европейский» и «Американский».
При выборе «Европейской школы» проводится анализ карьерного развития, расширения soft и hard skills, формируется календарный план на квартал по обучению. Особенность в том, что процедура носит в большей степени неформальный и открытый характер и фактически носит регулирующую функцию и нацелена на горизонтальное развитие сотрудника.
«Американский стиль» способствует выявлению соответствия работника занимаемой должности, в том числе, проводится оценка развития по результатам работы квартала, если имеется статистическая информация за данный период, либо же периодически каждое полугодие. Ключевая цель проведения данных мероприятий прямопропорционально влияют на уровень заработной платы и статус в организации.
Выбор метода зависит от целей организации. Возможно обращение к внешнему эксперту для формирования системы оценки качественной составляющей персонала и далее стратегии удержания.
