Корпоративная культура — один из основных показателей, необходимый для правильного понимания и управления организационным поведением. Эдгар Шайн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как совокупность основных убеждений — сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным вопросам.
Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает и влияет на все, что происходит.
Корпоративная культура: узнать больше
Личные ценности против корпоративных
Сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения.
Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившуюся культуру внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей компании, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций людей для максимального сближения их с организационными.
Совокупность ценностей, которым следует работник, составляет его ценностную основу, по которой коллеги судят, что он представляет собой как личность.
Ценностная позиция: изменить?
Каждый сотрудник внутри организации в рамках общей системы ценностей занимает индивидуальную ценностную позицию благодаря своей ценностной основе. Ценностные позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена. В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей сотрудника и организации, вопросам сочетания этих двух систем должно уделяться серьезное внимание. В частности, необходимо проводить работу по четкому формированию, разъяснению и доведению до всех членов организации системы корпоративных ценностей.
Ценности как маяк культуры компании
Тем не менее, не все корпоративные ценности, осознаваемые и даже принимаемые сотрудниками в качестве таковых, действительно становятся их личными ценностями. Осознание той или иной ценности и положительного отношения к ней явно не достаточно. Более того, это не всегда оправдано. Необходимым условием принятия является практическая включенность сотрудника в деятельность организации, направленную на реализацию конкретной идеи. Только действуя ежедневно в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая нормы и правила поведения, сотрудник может стать представителем организации. Полная идентификация человека с организацией означает, что он не только соблюдает нормы и правила поведения, но и внутренне полностью принимает ее ценности.
Принятие и разделение идей
Идентификация с основными корпоративными ценностями помогает работникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации.
Организация, в свою очередь, старается оправдать эти издержки, создавая свои корпоративные ценности в соответствии с высшими человеческими ценностями, например, декларируя служение обществу в виде улучшения качества своей продукции или услуг.
Корпоративное признание
Заключительным шагом в процессе овладения работником всей системой корпоративных ценностей является внутриорганизационное признание и продвижение тех людей, которые могут служить ролевыми моделями для других членов организации. Выделяя таких людей как образцовых сотрудников, компания побуждает остальных следовать примеру. Подобный подход к формированию ролевых моделей в компаниях, отличающихся сильной организационной культурой, считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.
Иллюстрация: Кристина Ниесова