Система Мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.
Соответствуют ли существующие в компаниях системы мотивации этому определению?
Давайте попробуем разобраться в этом. Для примера рассмотрим монетарную мотивацию. А в конце статьи каждый даст оценку тому, что из себя представляет его мотивация, т.е. сделает вывод - работает ли система мотивации в его компании...
Для начала напомним о главных принципах - мотивация должна быть простой и понятной всем, прозрачной и публичной, должна объективно отражать результат деятельности и учитывать квалификацию специалиста. Утверждается система мотивации коллегиально.
Это прописные истины, которым учат в школе, и работодатель должен придерживаться их. Если в компании дела обстоят иначе, стоит задуматься... что вообще происходит в управлении HR?
Рассуждаем по пунктам.
Пункт Первый - ОБЪЕКТИВНОСТЬ: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
И сразу возникают вопросы и споры...
Что такое объективная оценка? Как она выглядит? Как определяется ее объективность? Кто дает такую оценку?
Вот на эти вопросы система мотивации должна давать ответы своим содержанием. У вас не так? Ставьте минус не в пользу своей мотивации.
Все дело в том, что понятие объективности предполагает, как минимум, наличие знаний как таковых об объекте, а устойчивость объективности зависит от количества и точности различных параметров объекта. Т.е. в нашем случае, объективность определяется наличием собранной, проанализированной, выстроенной в логическую цепь достоверной информации об оплате труда (рынок труда, экономический продукт, алгоритм расчета и оценки труда, квалификационная модель, модель компетенций и прочее, и прочее...) Труд, должен сказать, не простой. Но только тогда, когда такая работа проведена, система мотивации получает рождение.
Пункт Второй - ПРЕДСКАЗУЕМОСТЬ: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.
С этой частью чуть проще. Из-за не сложных расчетов выплат в компаниях, рассчитать их самостоятельно не представляется сложным.
Но бывают и исключения...
Например, игры с премиальными. Из-за своей непредсказуемости этой части вознаграждения, это чаще похоже на лотерею - повезет/не повезет. Причина простая - работник попросту не осведомлен из чего складываются премиальные и каков его личный вклад в конечный продукт, оплачиваемый премией. Руководитель в такой ситуации может принимать решение на свое усмотрение - захотел выплатил, захотел урезал, захотел лишил. Но для подобных решений, как раз и должно быть строгое обоснование, причем, подобные варианты должны быть предусмотрены и оговорены заранее в регламентах. А они есть?
Пункт Третий - АДЕКВАТНОСТЬ: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу работника в результат деятельности всего предприятия, его опыту и уровню квалификации.
Вот он камень краеугольный!
Сколько специалистов могут согласиться с тем, что оплата их труда адекватна их вкладу в результат? А сколько работодателей могут согласиться с тем, вознаграждение соответствует опыту и квалификации? Или еще проще - кто согласен делать чужую работу?
Очень часто работа делается одними, а отчитываются за нее и получают вознаграждение другие. Сколько можно насчитать в компаниях руководителей, которые оправдывают поговорку происхождения свой должности словосочетанием "руками водить"? Или сколько можно насчитать в компаниях путанных бизнес-процессов, в результате которых одно структурное подразделение перегружено, а другое получает все преференции?
Это, на мой взгляд, две самые распространенные проблемы при организации работ: ленивый и некомпетентный начальник и несбалансированные бизнес-процессы.
Конечно, можно жить и с такими проблемами, но тогда хотелось бы поправить фокус мотивации.
Кто может ответить утвердительно, что это про их организацию труда, ставим минус в свою мотивацию, расстраиваемся и читаем дальше.
Пункт Четвертый - СВОЕВРЕМЕННОСТЬ: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее.
Сложная задача для того, кто отвечает за мотивацию, потому что требуется бороться с запросом работодателя "оттягивать" дополнительные выплаты. Например, в надежде, что работник раньше уволиться, чем получит деньги (это, конечно, редкий тип работодателя, но он есть) или произойдет чудо, и деньги повалят, как из рога изобилия (это наиболее распространенный тип работодателя). И если ситуация, когда за короткие сделки менеджер получает бонус один раз в год или инженеру выплачивают премию раз в полгода, норма для компании - это значит, что мотивация так себе...
Пункт Пятый - ЗНАЧИМОСТЬ: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.
Казалось бы, это очень просто. Но не спешите...
Речь идет о любом виде вознаграждения и о всех составляющих системы мотивации.
Например, если предприятие выписывает сотруднику премию за внедрение рацпредложения в размере 3000р. при окладе сотрудника 60000р., то решайте сами - насколько это значимо для сотрудника (и как это отразиться на его лояльности). Каждый может вспомнить пример из своей трудовой биографии о соизмеримости размера вознаграждения с затраченными усилиями и полученными результатами.
Слишком часто работник вознаграждением не удовлетворен, но кому до этого дело?! Поэтому живем по поговорке - берем, пока дают...
Пункт Шестой - СПРАВЕДЛИВОСТЬ: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми со всех точек зрения.
Разъяснительные мероприятия с персоналом в компаниях проводить обязаны, поэтому более-менее сотрудники осведомлены о правилах. А вот по поводу справедливости со всех сторон... думаю, это одно из самых сложных решений.
Ни в коем случае не надо отождествлять это с проблематикой пункта ОБЪЕКТИВНОСТЬ. Здесь подразумевается, что справедливость - это соблюдение сторонами принятых норм и договоренностей. Проще говоря, справедливость - это требование к соблюдению установленных правил. Соблюдать правила просто при условии, что таковые правила вообще существуют. Главная проблема мотивации как раз в том, что очень мало оговаривается, предусматривается и прописывается. Наша ментальность - решать вопросы по мере их появлении. Так уж повелось на Руси...
А стало быть, и понятие справедливости системы мотивации размывается...
Итак, что же получается - мотивируем себя сами или работаем в системе мотивации работодателя?
В следующей публикации разберемся с вопросом - решают ли системы мотивации, внедряемые на предприятиях, задачи бизнеса, как им это положено. Эта тема должна стать интересной работодателю...
С уважением, Ширматов Алексей.
Подписывайтесь и читайте мои публикации.