КАК РАБОТАТЬ С ЛЮДЬМИ В СОМНЕНИИ. Персонал
В наборе персонала есть одна «засада», которую вам лучше знать, чем игнорировать.
Это — наём людей, которые не могут принять твердого решения вообще.
Их вы можете сразу не выявить. Они будут соглашаться с вашими условиями легко, восхищаться вашей компанией, а когда их приняли на работу — сбежать в первый же день или вообще не выходить на работу. HR или руководитель может потратить кучу времени на этого кандидата, сделать кучу предварительной работы, чтобы подготовить его рабочее место и т. д., и все напрасно. Человек сбегает. А компания теряет деньги, потому что во-время не наняла нужного специалиста.
Или они все же придут на работу, но добиться от них принятия решений вы не сможете. Они все время находятся в сомнение. Относительно всего. Их женят на себе волевым решением иначе бы они никогда не женились. Ребенка они не будут рожать, сомнения замучат.
Что не так с этими людьми?
Они застряли в сомнении. Эти людьми всегда сомневаются. Им нельзя доверять ответственную работу, они не будут хорошими руководителями. И лучше их отсеивать на первом этапе собеседования. Они всегда будут вас подставлять.
Чтобы выявлять таких кандидатов нужно обязательно общаться с его бывшими руководителями и задавать вопросы, которые помогут такого выявить. Обычно я спрашиваю у тех, кого назвали рекомендующими: «может ли человек взять ответственность за выполненную работу?», а самого человека: «можете ли Вы принять мгновенное решение?». Как вы догадываетесь, ответ «нет» в обеих вопросах.
Так же вы увидите, что такой сотрудник долго на одном месте не задерживается по записи в трудовой книжке или резюме.
Исправить такого человека вам не удастся. Это в его характере. А чтобы исправить свой характер, нужно работать над собой. А такой человек будет сомневаться прежде всего в себе, ну и в том, что ему вообще можно помочь.
Конечно, таким можно помочь в принципе. Это не приговор. Но я сейчас писала не об этом.
КАК РАБОТАТЬ С ЛЮДЬМИ В СОМНЕНИИ. Персонал
В наборе персонала есть одна «засада», которую вам лучше знать, чем игнорировать.
Это — наём людей, которые не могут принять твердого решения вообще.
Их вы можете сразу не выявить. Они будут соглашаться с вашими условиями легко, восхищаться вашей компанией, а когда их приняли на работу — сбежать в первый же день или вообще не выходить на работу. HR или руководитель может потратить кучу времени на этого кандидата, сделать кучу предварительной работы, чтобы подготовить его рабочее место и т. д., и все напрасно. Человек сбегает. А компания теряет деньги, потому что во-время не наняла нужного специалиста.
Или они все же придут на работу, но добиться от них принятия решений вы не сможете. Они все время находятся в сомнение. Относительно всего. Их женят на себе волевым решением иначе бы они никогда не женились. Ребенка они не будут рожать, сомнения замучат.
Что не так с этими людьми?
Они застряли в сомнении. Эти людьми всегда сомневаются. Им нельзя доверять ответственную работу, они не будут хорошими руководителями. И лучше их отсеивать на первом этапе собеседования. Они всегда будут вас подставлять.
Чтобы выявлять таких кандидатов нужно обязательно общаться с его бывшими руководителями и задавать вопросы, которые помогут такого выявить. Обычно я спрашиваю у тех, кого назвали рекомендующими: «может ли человек взять ответственность за выполненную работу?», а самого человека: «можете ли Вы принять мгновенное решение?». Как вы догадываетесь, ответ «нет» в обеих вопросах.
Так же вы увидите, что такой сотрудник долго на одном месте не задерживается по записи в трудовой книжке или резюме.
Исправить такого человека вам не удастся. Это в его характере. А чтобы исправить свой характер, нужно работать над собой. А такой человек будет сомневаться прежде всего в себе, ну и в том, что ему вообще можно помочь.
Конечно, таким можно помочь в принципе. Это не приговор. Но я сейчас писала не об этом.
