Парадоксально, но индивидуальный подход к сотрудникам зиждется на устойчивой единой системе. Системе мотивации, системе постановки задач, системе контроля и вообще системном подходе к бизнесу.
Возьмем зарплату. Есть оклад (привязан к рынку), есть бонусы (привязаны к выполнению плана) и есть некие надбавки, которые руководитель распределяет сам в зависимости от того, как он оценивает работу сотрудника в отчетный период. Выглядит вполне индивидуально.
Но каковы критерии этой оценки неизвестно. Официально заявлено, что там учитываются некие сверхусилия и инновации. Какие? В чем их измеряют? Как другие сотрудники поймут, что Васю наградили не за то, что он ниже кланялся, а за работу? Какова будет их мотивация на работу? И кстати, а какова будет мотивация Васи? Он научится подхалимажу? Тогда кого выращивает этот руководитель?
Если в компании нет единой прозрачной схемы начисления бонусов... А кстати: почему-то такую систему часто путают с оглашением доходов. Да не надо называть сумму к выдаче, назовите принцип начисления! Чтобы сотрудник мог сам посчитать, подставив нужные значения в табличку, сколько он заработал. Коллег он не увидит (электроника не позволит), но табличка одна на весь отдел. Хоть в Excell, хоть в чем.
Или возьмем распределение задач. Каждому, как говорится, по способности. Звучит тоже вполне себе индивидуально. Но как определить эту способность? На глаз? А в чем измерять? В попугаях или мартышках? Если в компании нет аттестаций, нет единой системы оценки - то все то же самое, как понять, что задачи распределяются справедливо? Не грузят того, кто везет, не переваливают с больной головы на здоровую, не устраивают синекуру братьям-сватьям-друзьям начальника?
