Хай!
Май нэйм из Сэйм. И я готов поделиться с вами советами о том, как эффективно провести собеседование и найти именно того сотрудника, который Вам необходим для решения операционных задач.
Я не HR-менеджер, не сотрудник отдела кадров, но за свою жизнь провел более 200 собеседований в качестве представителя работодателя и определил для себя простую механику отбора кандидатов, позволяющую мне наполнять коллектив работоспособными, ответственными и приятными в общении людьми.
Для сведения: В этом цикле статей я не буду касаться вопросов, касающихся формирования вакансии, приглашения соискателей на собеседование и других этапов, предшествующих непосредственно моменту собеседования. Их я освещу отдельно, в других циклах.
Данный цикл будет разбит на части, каждая из которых будет представлять собой самостоятельную или комплекс стадий собеседования.
Некоторые из стадий Вами могут быть исключены или заменены, или какая-то иная стадия может быть добавлена. Но я рекомендую вам придерживаться именно предлагаемого мной формата, который дает возможность достаточно быстро (в рамках одной встречи) и результативно оценить претендента на открытую ставку.
Первая стадия, о котором мы сегодня будем говорить, это "Знакомство".
Кратко представьтесь (назовите свои ФИО или имя - зависит от философии Вашей компании, должность - при наличии) и поинтересуйтесь о располагаемом у кандидата свободном времени (в среднем полное проводимое мной собеседование занимает от 30мин. до 1ч.). Как правило соискатель должен закладывать именно такое количество времени на собеседование (при проведении собеседований на позиции топ-менеджмента следует заранее обговорить продолжительность собеседования).
Проговорите формат собеседования (например, кандидат рассказывает о себе, вы задаете вопросы и описываете функционал вакансии, даете тестовое задание, кандидат задает вопросы).
Далее предложите претенденту рассказать о себе, о своем опыте работы, об имеющихся навыках применительно к потенциальной должности, об общих интересах, о карьерных амбициях и жизненных приоритетах
Здесь от вас требуется слушать. Не листать ленту инстаграма, не думать о вечернем ужине. Включитесь. Обращайте внимание то, как человек говорит: как простраивает предложения (простые или сложноподчиненные, с оборотами или без, выдерживает структуру повествования), какие слова использует (жаргонизмы, просторечия, богатая лексика), как развита интонация (присутствует контрастность речи, эмоциональная окраска отдельных фраз) и поставлен голос (наличие дикции, все слышно).
Если работа связана с прямым взаимодействием с людьми, то фактически умение говорить будет одним из определяющих при принятии решения о приглашении на работу. Не стоит этим пренебрегать и в случае, если работа не связана с ежедневными коммуникациями. Помните, что Вы строите коллектив, и вам должно быть важно, чтобы в коллективе поддерживалась позитивная атмосфера. "Классный коллектив", - это очень важный фактор в удержании ценных кадров даже в условиях не самых высоких зарплат или карьерных перспектив.
Приведу пример. Я собеседую как правило людей на ставки юрисконсультов. И мне важно, чтобы человек мог говорить убедительно, и речь его была насыщена профессиональной терминологией. При этом не менее важно, чтобы у него были сторонние интересы, благодаря чему он сможет проявлять рабочий креатив и ориентироваться в различных отраслевых направлениях.
Также вслушивайтесь, что человек говорит: как раскрывает события (наполняет деталями, приводит примеры, высказывает мнение), как оперирует фактами (теряется в датах и названиях, уверенно описывает конкретные обстоятельства), как делает акценты (что включает в канву рассказа, что понимает под своими достижениями и успехами).
Вода - это худшее резюме долгого повествования. Когда по итогам 15 минут кандидат не сказал ничего конкретного или повторил все, что было изложено в резюме, с вставками слов-паразитов и хезитацией.
Держите в уме, что если претендент не может доходчиво донести информацию о себе (его главная задача на собеседовании), то либо у него абсолютно нет опыта серьезных собеседований и он не выработал навыков самопрезентации, либо он не умеет структурировать свои мысли. Здесь можно сделать поправку на волнение и особенности темперамента, вы даже можете закрыть на это глаза, если по результатам других стадий собеседования кандидат покажет себя профессионалом в области целевых (наиболее необходимых) знаний. Но лично для меня является важным умение человека говорить кратко, просто и информативно. Именно из таких людей в конечном счете могут получиться грамотные управленцы.
Приведу пример: Человек пробуется на должность начальника отдела, но не может сформулировать, как была выстроена цепочка бизнес-процессов на его прежнем рабочем месте, и какой она должна была быть по его мнению. Или человек с большим опытом работы на какой-то отдельной позиции не может привести пару примеров его трудовых достижений.
Вы можете задавать уточняющие вопросы или просить остановиться подробнее на каком-то жизненном отрезке или опыте работы, в том числе задать профессиональные вопросы (этому уделен у меня второй этап собеседования, но такие включения позволяют оценить соискателя на быстроту ума). Пример: Человек говорит, что на прошлой работе занимался сопровождением договорной работы. И я спрашиваю, а с какими конкретными договорами он сталкивался, и как бы поступил, если бы у него было всего 15 минут на драфтинг договора.
Вы можете записывать некоторые триггерные точки, которые вас зацепили (долго не задерживается на одной работе; ничем особо не интересуется; владеет английским языком), и озвучить их в форме вопросов по завершении знакомства, или приберечь до окончания собеседования (возможно, вы получите объяснение на следующих стадиях в ходе общения).
И еще между делом сравнивайте ваши впечатления с качествами, указанными в резюме (аналитический склад ума, коммуникабельность, инициативность, организованность). Я, бывает, даю экспресс-задания на демонстрацию того или иного качества (коммуникабельность - вон видите моего коллегу, узнайте у него, где здесь вендинговый автомат, и может ли он показать; аналитический ум - скажите, а на какие категории можно классифицировать заведения общественного питания).
Также обратите внимание на внешний вид соискателя. Я никогда не ставлю его во главу угла, но он также может задать некоторые характеристики (нон-конформизм, зажатость, строгий нрав, пэссив-агрессив, креатив). Правда такое случается, что тот же креатив заканчивается только выбором одежды, а на трудовой активности никак в последующем не сказывается, увы.
По итогам данной стадии вы можете сформировать первый психологический портрет соискателя, и в какой-то степени понять, "ваш" это человек или не "ваш".
Я, например, выделяю для себя некие маркеры: не теряется при быстрых уточняющих вопросах (плюс), повествование конкретное, несбивчивое, с указанием понятных достижений и заслуг (плюс), внятные жизненные установки и приоритеты (плюс). Вы также можете выделять для себя свои маркеры, дающие понять, что перед вами сидит нужный вам и для вашей работы человек. Не упускайте, что вы ищите кандидата на конкретную позицию: если функционал подразумевает постоянную концентрацию с заполнением таблиц Excel, то подойдет спокойный и усидчивый соискатель; если требуется создавать контент или генерировать идеи - обратите внимание на тех, чье резюме отличается от стандартных анкет HH.
Для этого будет достаточно 10-15 минут, не более, в зависимости от увлеченности и включенности кандидата.
Не забывайте, что вы можете завершить собеседование на любой из стадий собеседования, в том числе в ходе знакомства. Не следует этого стесняться или считать это этически некорректным. Помните, что Вы ищите сотрудника, который Вам будет полезен, как правило - на долгосрочной основе. И если Вы сразу понимаете, что данный соискатель Вам не подходит - вежливо прощайтесь.
Например: человек сказал, что его приоритет - это семья, и он не готов уделять работе больше времени, чем это положено согласно ТК РФ. А Вы ищите того, кто готов постоянно оставаться за пределами рабочего дня и работать до победного. Вы же не сходитесь в ключевом параметре, поэтому дальнейшее взаимодействие не особенно целесообразно. Вы можете задать уточняющий вопрос "А готовы ли вы постоянно, на регулярной основе задерживаться и работать в том числе в выходные?" И уже на основании новых данных принимать окончательное решение. Но если вы заметите смятение, неуверенность со стороны кандидата, расплывчатые формулировки вроде "если не сильно часто", "ну когда нужно", то фактически это будет говорить о том, что человек старается выбраться из некомфортной ситуации ради получения рабочего места, но в действительности не готов к высоким нагрузкам.
И помните, что помимо строгих выверенных технологий работает еще банальная интуиция. На каком-то подсознательном уровне вы чувствуете, что соискатель вам подходит, и какие-то недостатки могут быть исправлены в рамках трудовых отношений.
На это все. В следующей части цикла поговорим про такую стадию собеседования как "Проверка знаний".
