Те, кто хоть раз столкнулся с задачей найма персонала, понимают, насколько это сложный и времезатратный процесс.
Потратив не один месяц на поиск нужного сотрудника, компании начинают задумываться, что же они делают не так, и часто приходят к весьма нестандартным выводам.
Расскажу, что мы придумали в “Факториум”, когда два месяца безуспешно искали менеджера по продажам в свою команду.
Мы создали HR-воронку.
И тщательно прописали все ее стадии:
- Отклик на вакансию от соискателя.
- Первичное собеседование по телефону.
- Тестовое задание.
- Приглашение на личную встречу с руководителем.
- Личное собеседование с руководителем.
- Подписание трудового договора.
Чем же построение воронки нам помогло?
После того, как все стадии воронки были пройдены, и мы взяли нового человека в свой штат, наша воронка была оцифрована.
Это позволило нам проанализировать и скорректировать наш процесс найма.
- Прежде всего мы выяснили, что нам необходимо получить как минимум 50 откликов, чтобы взять на работу одного, наиболее подходящего кандидата. А значит, объявление о найме стоит размещать не только на специализированных сайтах, но и в соцсетях и на смежных площадках, чтобы его видели как можно больше потенциальных работников.
- Мы приняли решение оставить тестовое задание только для тех кандидатов, в которых сомневаемся по итогам телефонного интервью. Всех остальных, кто успешно прошел этот этап, сразу приглашаем на личную встречу. Это позволило нам сократить взаимодействие с кандидатом с 4-7 дней до 1-3 дней.
Воронка — где бы она не использовалась — очень ценный инструмент для анализа. Цифры на любой из ее стадий помогают понять, почему процесс не идет совсем или двигается очень медленно.
На нашем примере давайте разберем, какие проблемы могут быть обнаружены при анализе воронки.
- Если большой отвал людей происходит на втором этапе воронки, это может быть как следствием некорректного описания вакансии (когда звонят абсолютно нерелевантные люди), так и слишком длинного списка сложных вопросов, которые могли отпугнуть потенциальных кандидатов. Чтобы исправить ситуацию, нужно проверить обе гипотезы и скорректировать текст вакансии или вопросы для интервью.
- Если массовый отвал кандидатов приходится на третий этап, дело явно в тестовом задании. Проанализируйте его. Возможно, оно очень сложное или занимает много времени, или непонятно сформулировано. Скорректируйте тестовое задание, и будет вам счастье!
- Как правило, отвал на четвертом этапе есть всегда. Но обычно процент не велик и зависит напрямую от кандидата: передумал, уже нашел другую работу, заболел и т.д.
- Очень важно вести статистику по отвалившимся кандидатам на предпоследнем этапе. При заполнении этой стадии необходимо прописать обязательные поля “Кандидат нам не подошел” или “Мы не подошли кандидату”. И в свободном поле указать причину. Анализ этих данных поможет вам скорректировать формат и вопросы, задаваемые кандидатам на личной встрече.
Создание и анализ воронки найма помог нам оптимизировать и сократить время на поиск персонала. Так, менеджера в отдел продаж — сначала без воронки и потом с ней — мы искали 3,5 месяца. А менеджера по ведению проектов — с использованием воронки и сделав определенные выводы — 1,5 месяца. Итого — 2 месяца экономии времени на поиск нового сотрудника.
Подписывайтесь на Telegram
Заказывайте разработку стратегии автоматизации
Покупайте Лицензии Битрикс24 со скидкой до 20%
Бронируйте Демонстрацию Битрикс24 от специалистов Факториум
Больше о возможностях Битрикс24