В нашем земном мире все подвержено изменениям: меняются времена года, меняются страны и города, меняются люди, их взгляды, привычки, вкусы и настроения. Меняются взаимоотношения между людьми: личные, общественные, политические, производственные. Что уж говорить про рыночные отношения.
Особенно в современной России. Конъюнктура российского рынка очень и очень динамична и, порой, непредсказуема.
Чтобы быть успешными, стабильными и конкурентоспособными в этом «океане» бушующих человеческих страстей, компании должны постоянно держать «руку на пульсе», а «нос по ветру». Чутко улавливать и быстро реагировать на все изменения рыночной ситуации, адекватно подстраиваясь под новые реалии: реорганизовывать структуру, внедрять автоматизацию, менять линейку продукта, искать новые ниши, оптимизировать налогообложение и т. д.⎯ меняться!
Однако здесь руководителя компании или владельца бизнеса часто подстерегает, наряду с другими важными и порой очень сложными задачами и проблемами, сопротивление коллектива работников предприятия необходимым изменениям и нововведениям. Причем, серьезное сопротивление! Многие сталкивались с этим сами и знают не понаслышке. Наверняка! Почему так происходит? Рассмотрим!
«Нет более опасного занятия, как производить замену старых порядков новыми.
Новатора всегда ожидает враждебность тех, кому выгодны старые порядки, и холодность тех, кому выгодны новые»
Н.Макиавелли , (из книги «Государь», глава VI (в изложении)
Формы проявления сопротивления
В зависимости от конкретной ситуации в компании, ее специфики, корпоративной культуры на предприятии, глубины и масштаба вводимых преобразований и пр., сопротивление работников изменениям может проявляться по-разному. Специалисты-исследователи социологии трудовых коллективов выделяют три формы проявления сопротивления:
- Открытая, когда коллектив или отдельные группы (отделы) компании открыто выражают свое несогласие с вводимыми нововведениями акциями протеста, «бойкота» и т. д. Весьма неприятная форма, но всем все ясно сразу и решение можно искать опять же сразу, не тратя время на поиск причин неработоспособности или пессимизма коллектива.
- Скрытая, когда никто из сотрудников, групп сотрудников открыто не демонстрирует недовольство вводимыми изменениями, но идет саботаж и уклонение от внедрения новшеств. Молчаливый и упорный.
Как будто бы вдруг возникают внутренние конфликты смежных отделов и подразделений или демонстрируется то, что называется «итальянская забастовка», когда сотрудники формально выполняют должностные обязанности, но делают это «спустя рукава». Какая тут уже эффективность труда.
- Пассивная. Это разновидность скрытой формы неприятия перемен в компании. Проявляется как безразличие к «жизни» предприятия и желание сменить место работы.
Причины сопротивления изменениям. Уровни их формирования и проявления
Сразу оговоримся, что сопротивление изменениям ⎯ явление не уникальное или специфическое, случившееся с вами в вашей компании типа: «надо же, вот не повезло: подобрался же такой коллектив!», нет ⎯ это нормальная реакция людей на что-то новое, сулящее разрушить привычную рабочую обстановку и устоявшийся ход дел. Везде и всегда отдельные люди и коллективы людей будут вести себя так.
Как правило, большинство людей считают затею с нововведениями пустой и бессмысленной, не несущей ничего хорошего им, а только ухудшение условий, дополнительные трудозатраты и лишнюю персональную нагрузку.
Многие именитые ученые-эксперты по менеджменту и теории лидерства, а также специалисты-социологи трудовых коллективов, такие как Джон Коттер и Леонард Шлезингер из Гарвардской школы бизнеса, Дж. Гринберг и Р. Бейрон из Нью-Йоркского университета и другие выделяют более 30 причин сопротивления изменениям. Назовем четыре основных:
- Персональный (узкособственнический) интерес, когда сотрудник боится потерять занимаемое формальное и неформальное положение, авторитет, текущий доход, устоявшиеся производственные и социальные контакты.
- Непонимание содержания и целей нововведений и недоверие к обещанию положительного эффекта от намечаемых изменений. А что вы хотите, если не сочли нужным или не потрудились подробно и доходчиво объяснить сотрудникам, которых впрямую касаются вводимые изменения, что и как вы намерены изменить, найти с людьми взаимопонимания, доказательно и убедительно аргументировать необходимость изменений.
- Нежелание никаких перемен (низкая терпимость к изменениям). Многим людям свойственно это чувство и психологически комфортно состояние стабильности и предсказуемости их образа жизни. Да все мы такие! А тут надо приспосабливаться к новым условиям, возможно, проходить обучение, а кто-то вообще рассматривает вводимые изменения как требование приспосабливаться к чьим-то нормам или правилам. А мы тут такие!
- Различная оценка будущей ситуации от перемен. Здесь сразу на ум приходит народная присказка или поговорка: «сколько людей, столько и мнений». Действительно, многие искренне не понимают какие выгоды принесут нововведения им лично и компании в целом, а другие убеждены, что эти изменения принесут только вред.
Как советуют те же Джеральд Гринберг и Роберт Бейрон ⎯ для того, чтобы понять причины сопротивления сотрудников изменениям в компании, а значит быстро найти способы эффективного подавления (зловещее на сегодня какое-то слово пришло на ум) этого сопротивления, необходимо рассматривать проблему на трех уровнях:
- Индивидуальном ( как раз 4 вышеназванных причины формируются на этом уровне).
- Групповом (психологическое давление со стороны коллег, формирующее коллективное общее негативное мнение ⎯ очень мощную силу, усталость от постоянных изменений, трансформирующуюся в желание избавиться от инициаторов неспокойствия, неудачный опыт предыдущих нововведений).
- Организационном , когда возникает:
- сопротивление передаче полномочий (реорганизация структуры компании неминуемо затронет перераспределение полномочий, статусов, зон влияния, авторитета ⎯ кто согласится добровольно?);
- необходимость преодолевать инертность структуры компании как сложной взаимозависимой и отрегулированной системы;
- сопротивление изменениям, навязываемым «чужаками» (экспертами, консалтинговыми компаниями, консультантами).
Методы преодоления сопротивления изменениям
Никто не будет оспаривать утверждение, что каждая компания и каждый рабочий коллектив есть своя особенная или уникальная среда и реакция на нововведения в каждой команде имеет свои особенности и нюансы. Поэтому нет и не может существовать универсальных правил преодоления сопротивления вводимым изменениям.
Однако, сама жизнь и долгая практика производственных отношений выявили и закрепили некоторые общие закономерности, а ученые мужи (Джон Коттер и Леонард Шлезингер) исследовали эти закономерности и смогли сформулировать ряд действенных методов, которые помогут и вам справиться с сопротивлением штата сотрудников назревшим изменениям в компании. Назовем их:
- информирование и общение. Конечно, с коллективом нужно общаться, открыто (в известной мере), подробно, понятно и аргументировано рассказывать о необходимости вводимых изменений, несущих не только улучшение их рабочих условий и повышение зарплат, но открывающих перспективу успешного и устойчивого противостояния компании в целом агрессивной конъюнктуре рынка, а значит и их не худшему будущему;
- участие и вовлеченность. Всегда, во все времена говорилось и говориться сейчас, что «кадры решают все». Так и есть. И здесь, в период внедрения изменений и серьезной реорганизации компании, нужно вовлечь в процесс коллектив на уровне осознания необходимости перемен, принятия их и добиться широкого и добровольного участия в проведении реформ;
- помощь и поддержка. Да, когда работники видят, что меняется привычный уклад их работы, меняются служебные обязанности, идет реорганизация отделов и служб, идет переподчинение и т. д. ⎯ у работников возникает страх и беспокойство за себя и свое будущее.
Мудрые и здравомыслящие руководители окажут помощь и поддержку наиболее «пострадавшим» от нововведений: поговорят и поддержат эмоционально, найдут возможность обеспечить работникам получение новых навыков, предоставят время для обучения и повышения профессиональной квалификации и т. д.;
Изучите обучающие продукты нашей компании Бойлерная. Познакомьтесь с нами. У нас вы найдете ресурсы, которые помогут вашим сотрудникам повысить уровень своей квалификации. Заходите! Будем рады!
- переговоры и соглашения. Не надо быть гордым и «железобетонно» твердым, когда противостояние не является принципиальным для вас и определенные соглашения и договоренности со значимыми сотрудниками дают вам неплохой тактический и, тем паче, стратегический выигрыш. Разрешайте конфликт, «гасите» сопротивление. Договаривайтесь!
- явное и неявное принуждение. Метод простой и понятный. Тоже действует!
Заключение
Любая компания ⎯ это сложная взаимосвязь отношений между людьми. И значит, всегда будет череда проблем и недопонимания. Сопротивление сотрудников переменам ⎯ явление распространенное и закономерное. Это период для руководителя раскрыть весь свой потенциал ⎯ проявить такие свои качества как ум, рассудительность, харизму, умение мотивировать и убеждать.