Спросите у любого руководителя, у любого менеджера: "Что такое HR и как им управлять?" Вы получите уверенный ответ, вам всё объяснят, вас всему и сразу научат.
Потому, что ВСЕ знают про HR - как мотивировать, как развивать, как управлять!
В сознании менеджмента успешно прогрессирует мысль-идея, что управление персоналом - это самая примитивная функция в деловой среде. И эта идея руководством трансформируется в установку на упрощение HR-функционала.
Причин для этого несколько.
Первая из них, эмоциональная - недоверие к HR-специалистам и нежелание делегировать им управленческие полномочия.
Вторая, более глобальная, образовательная - непонимание сути HR-процессов и поверхностные знания в этой области.
Третья, самая банальная, экономическая - кажущаяся оптимизация и экономия там, где нельзя экономить, низводит HR-менеджмент в компаниях до уровня примитивных делопроизводителей (руководство не отказывается при этом от своих хотелок, а HR службы занимаются в таких условиях профанацией, а не управлением).
Недоразвитость стратегического управления в компаниях также не способствует укреплению позиций HR-менеджмента.
И получаем мы заслуженно то, что имеем: слабые, с упрощенным функционалом отделы по персоналу, пытающиеся решать перманентные проблемы с людскими ресурсами в режиме тушения пожаров и затыкания дыр.
При этом развитые проактивные компетенции HR-менеджмента становятся все более невостребованными в деловой среде. Здесь надо, конечно, оговориться: невостребованными в реалиях. Потому что "говорить" и "делать" - это разные глаголы. Правильные и умные лозунги о проактивности есть (поскольку это соответствует конъюктуре дня), а вот реальный функционал HR служб остается реактивным.
Ситуация недоверия к HR менеджерам в деловой среде - это то, с чем я сталкиваюсь уже много лет. Это реальность в которой приходится работать. И я хочу выразить свое суждение об этом.
Суждение заключается в следующем.
Все недоверие к HR службам и HR-процессам появляется там, где HR-менеджмент идет на поводу у некомпетентности и самодурства. Это результат размена профессиональных решений на лояльность отношений.
Мы размениваем все те принципы по которым строится работа с персоналом на сиюминутные, кратковременные и обманчивые успехи: стимулирование вместо системы мотивации, множество отчетов вместо системы КИР, усиление подбора вместо системы адаптации, палочная дисциплина вместо программ лояльности персонала, затраты на PR вместо усиления корпоративной культуры и внутренних коммуникаций... Список этих "вместо" можно продолжать долго.
Таково мое суждение.
Решил писать о вопросах управления персоналом и организационного развития. Может поможет...
В конечном счете, отвечать за ситуацию все-равно нам, специалистам, работающим в области управления HR. Мы несем ответственность за HR. Мы отвечаем за эффективность систем управления в компаниях наших работодателей. Мы отвечаем за адекватность целей и задач. Мы предлагаем решения для реализации этих самых задач.
В моей практике насчитывается не один десяток кейсов для HR-менеджмента. Есть свои наработки и успешные новации. Но публикуясь здесь, я хотел бы не только делиться этим опытом, но высказать свой взгляд на происходящее в сфере управления HR. Надеюсь, это станет интересным...
С уважением, Ширматов Алексей.
Подписывайтесь и читайте мои публикации.