Странно в 2021 году писать о собеседованиях. Но проведенные мной наблюдения показывают, что, не смотря на множество публикаций и предлагаемого обучения, тема не утратила актуальности.
Собеседование является одним из тех мероприятий, которое применяют все компании без исключения. Казалось бы... огромная практика, наличие успешно зарекомендовавших себя методик, бесчисленное количество семинаров и тренингов, еще большее количество литературы (от научных трудов до популярных публикаций). И все же... Практически каждый раз, присутствуя на собеседовании, испытываешь неловкость за происходящее. Это как минимум. И каждый раз не знаешь, как оценить происходящее, потому что большую часть подобных встреч и собеседованиями то лучше не называть.
Менеджеров HR учат проводить процедуры поиска, отбора и привлечения специалистов для компаний. Собеседование является ключевым этапом этой процедуры. Значит, обязательно учат и этому. Но тогда получается - либо не все учатся, либо не все хотят применять данные им знания, либо...
Не смотря на то, что сегодня имеется колоссальный опыт по проведению собеседований, на местах, в большинстве случаев, продолжает расти все тот же дремучий лес, как и много лет назад. И как следствие для компаний - неэффективное использование рабочего времени, потеря средств, ошибки выбора, упущенные возможности и не решенные кадровые вопросы.
Конечно, плохо проведенное собеседование не является единственной причиной неудовлетворительного рекрутинга. Есть еще и другие мероприятия... Но здесь речь только о собеседованиях.
По проведенному собеседованию можно дать оценку уровню развития компании. По характеру общения, по структуре и формату собеседования, по вопросам и ответам представителей компании, даже по количеству встреч\переговоров и составу участников можно сказать о работодателе много. Но глядя на происходящее, я не уверен, что сам работодатель об этом когда-нибудь задумывался.
Грамотно проведенное собеседование - это самый эффективный способ решать вопросы выбора. Компания выбирает специалиста, специалист выбирает компанию. Но именно после собеседования ни кандидату, ни компании сделать свой выбор не становится легче. Более того, чаще происходит даже обратная реакция.
В чем же дело?
Наблюдается целый ряд недочетов в проведении собеседований, которые сводят эффективность рекрутинга к минимуму. Опишу самые популярные из них.
Первый недочет: неразборчивость в статусе переговоров. Граница между интервью и собеседованием размылась так, что уже и сами рекрутеры не видят разницу. А значит, и задачи, если определяются, то определяются соответственно.
Второй недочет: не используется целеполагание. Процесс идет выше цели. Разговор поглощает участников полностью, теряется фокусировка на цель собеседования. Результат становится заложником настроения. Кроме этого, много второстепенной и бессистемной информации увеличивает эмоциональную усталость даже у представителя работодателя, из-за чего фокус переговоров размывается еще больше.
Третий недочет: не серьезное отношение к собеседованию. Очень часто в процессе собеседования выясняется, что представитель работодателя плохо готов к собеседованию: с резюме кандидата ознакомились поверхностно, возможно даже не дочитали, вопросы не подготовили, на собеседование не настроились (не переключились с других задач). Да и кандидаты, в большинстве своем, тоже не готовятся к собеседованиям. Правда, для них смягчающим обстоятельством может служить то, что это зона ответственности рекрутера (вводная информация от работодателя - обязательный пролог собеседования).
Четвертый недочет: пренебрежение ценностным предложением. И кандидаты, и работодатель ценностное предложение используют крайне редко. Работодатель способен сформулировать только запрос в форме банального вопроса: "Почему Вы хотите работать в нашей компании?" А также указать в описании вакансии ряд своих корпоративных "плюшек" - это такая своеобразная форма EVP). По всему этому можно предположить, что работодатель знает о существовании ценностного предложения, но, увы, не имеет представления о том, как это работает в системе управления HR. При такой методе не стоит удивляться на реакцию кандидатов: честные пытаются уклониться от ответа, прочие выдают заготовки "нужных" формулировок. Самое печальное в этой ситуации то, что работодателю даже невдомек, что таким подходом к вопросу ценностного предложения, он выглядит, по меньшей мере, смешно...
Пятый недочет, не последний, но в этой статье заключительный: отсутствие работы над содержанием и форматом встреч. Большинство встреч проходят не информативно. Работодатель, по собственной инициативе, в начале собеседования долго слушает биографию кандидата, а кандидат, в свою очередь, безрадостно пытается рассказать про себя ВСЁ. Устают оба. И не удовлетворенные встречей комкают остальное время переговоров. При этом, кандидат уходит с чувством, что он не сумел донести всю исключительность своего профессионализма и масштабность личности, а работодатель утомляясь от множества второстепенных фактов и нюансов чужих рабочих отношений, просто принимает отрицательное решение по кандидату. Становится скучно, поэтому участники не находят взаимного интереса даже там, где он есть.
Это самые популярные недочеты, из-за которых собеседования проходят безрезультативно.
И если есть замечания, значит надо сделать предложения для их устранения.
Вот три ключевые рекомендации.
На собеседовании не имеет значения, кто берет на себя роль лидера. Конечно, для достижения корпоративных целей важнее, если эта роль будет за представителем компании, но если кандидат в состоянии более эффективно выстроить встречу, то это ему будет только в плюс. Поэтому первая рекомендация для всех участников: обязательно определяйтесь со стратегией переговоров в начале встречи, не стесняясь предложить свой формат встречи, если есть сомнения в эффективности предложенного вам варианта.
Вторая рекомендация: не сводите встречу к обсуждению трудовой биографии кандидата. Уверен, она у каждого интересная и есть, что рассказать и о чем послушать. Но хорошее собеседование длится не более 40 минут. Подробный рассказ об опыте работы (с чего начинается 99% собеседований) съест у вас время и опустошит эмоционально. Сконцентрируйтесь на профиле вакансии и ценностном предложении. Стройте свое собеседование вокруг профессиональных навыков кандидата, а не его предыдущих работ. Не начинайте собеседование с вопросов по резюме. Самый продуктивный разговор на собеседовании - это обсуждение компетенций кандидата и сопоставление их с задачами вакансии. Самое продуктивное собеседование то, на котором обсуждается профиль должности, а не ведутся разговоры об отношениях на предыдущих местах работы (конечно, это может быть важным для работодателя, но на собеседовании тратить на это время не стоит).
Третья рекомендация исключительно для работодателя: оцифруйте свое предложение. Постарайтесь СДЕЛАТЬ финансовое предложение, а не ИНТЕРЕСОВАТЬСЯ у кандидатов о том, какую они хотят получать зарплату. Все-равно в подавляющем большинстве случаев работодатель получает не достоверную информацию, и, соответственно, принимает ошибочное решение. У большинства кандидатов ярко выражена "склонность к завышению" (неадекватная оценка собственных компетенций, торг). Но бывают и случаи, когда кандидаты занижают свои зарплатные ожидания в силу разных жизненных ситуаций. И радоваться работодателю не стоит - в этих вопросах занижение хуже, чем завышение. Компания не получит от такой экономии никакой выгоды. Компания получит специалиста на короткий срок (рано или поздно специалист получит адекватное рынку и своим компетенциям предложение и уйдет). Кроме того, что еще хуже, работодатель будет иметь в своей компании не лояльного сотрудника, т.к. специалист будет понимать, что он работает за меньшие деньги и настраивать на работу себя будет соответственно (это часть системы мотивации). Работодатель должен проводить мониторинг зарплат и утверждать вознаграждение до того, как начинать поиск специалиста. Неконкретность в вопросах оплаты выставляет работодателя в невыгодном для него свете. И наоборот, адекватная и конкретная оценка вакансии не только помогает сократить сроки ее закрытия, но и делает приобретение компании более ценным.
Придерживайтесь этих рекомендаций, и повышайте эффективность собеседований. Я искренне желаю успешных переговоров каждому работодателю и специалисту.
С уважением, Ширматов Алексей.
Подписывайтесь и читайте мои публикации.