Социализация - это процесс обучения человека взаимодействовать с окружающими людьми. Как и любое другое освоение нового, правильная социализация требует хорошего наставника. Иначе это превращается в банальное швыряние человека в воду в надежде, что он научится плавать.
Человек человеку волк - это естественный процесс для всего живого на этой планете. Механизмы видовой изменчивости - прерогатива природы, поэтому автоматические процессы в каждом из нас включаются до тех пор, пока мы не научились держать паузу и включать мозг. Понимая всю красоту и постоянство этого механизма - сначала нужно определить, где свои, а где чужие. Из этого места формируется стратегия поведения. И если я хочу научиться осваивать человеческую энергию безопасным способом - мне предстоит научиться самому и научить своих младших искать своих и своё место, прекращая практику поиска чужих и занятия чужого места.
В любой социализации есть две критически важные вещи, вокруг которых крутится все остальное. Цель вхождения и качество социума, в который человек входит. Сад ли это, школа, квартира в новом доме или новая работа - нужно четко понимать цели, ради которого мой ребенок или я туда вхожу. Как оторван от реальности сферический конь в вакууме, так же иллюзорны мечты о волшебстве социализации ребенка как лучшей альтернативе привычного окружения.
Качество социума - это фоновое эмоциональное состояние людей, которое задается системой в целом и руководителем в частности. Фон может быть агрессивным, негативным, равнодушным, токсичным, нейтральным, дружелюбным, созидательным. Каждый человек приходит в социум со своим фоном и форматируется под общий фон либо покидает социум, если качество этого фона сильно хуже, чем базовый фон человека.
Позитивный фон создаёт резонанс и генерит энергию людей. Негативный фон гасит энергию, создавая болото либо разжигая войну внутри пространства этого социума. Руководить - это значит управлять энергией младших в своём пространстве, направляя еë в нужное русло. Рыба гниëт с головы, с головы же начинается и оздоровление этой самой рыбы.
Руководить можно осознанно и неосознанно. Неосознанное руководство называется двойным посланием - я говорю людям одно, транслируя невербальным языком прямо противоположное. Я говорю о созидании, строительстве и расширении сбыта, по факту ничего не делая или саботируя запросы младших, которые направили энергию в обозначенное мной направление. Я могу кричать о том, что мы идëм захватывать рынок, по факту слившись при первом же сложном клиенте, оставив младших разбираться самостоятельно. Я кричу о важности воспитания детей, бросая их один на один с вещами, которые они делать не умеют, а у меня нет ресурсов их учить. Я требую от подчиненных быстрого и четкого исполнения распоряжений, обложив их бумажками как непосильной данью богу бюрократии, расписавшись в своей неспособности управлять тем, что я создал или мне доверили.
Младшие сначала стараются, потом рыпаются, потом вяло отбрыкиваются, становясь фоном безжизненной мертвой системы. Но системе нужно жрать, нужна новая кровь - сотрудники, амбициозные руководители, клиенты, ученики - система будет их жрать до тех пор, пока не сожрет всех либо не обломает зубы. Любая созданная человеком система выходит из-под контроля, если руководитель не научился вносить своевременные изменения по мере роста системы, как покупают ребенку новые штаны каждый год, пока он растет. Как покупают новое платье или новый костюм взрослые для чего-то нового.
Как любой человек, система проходит стадию рождения, роста, кризисы, пик расцвета, угасание и смерть. И если ты не научился рассаживать своё растение почкованием, черенкованием или усиками - оно рано или поздно перестанет плодоносить. Если ты не научился удобрять почву летом и оберегать зимой, защищать от вредителей и болячек, обрезать своевременно ненужное и пересаживать в лучшее место - система будет расти как дичь или сорняк, если не погибнет раньше. Но если она вырастет - на ней будут кислые гнилые плоды, которые не имеют никакой ценности даже для диких голодных птиц и неразборчивых свиней.
Если я хочу перерасти из руко-водителя в управленца, первым делом мне предстоит определить свою зону ответственности и построить ясные связи с вышестоящей системой, где я младший. Это может быть другая компания, подразделение в большой компании, школа как часть общей системы, бизнес как система внутри государства. Где моя зона ответственности, а где - старшей системы. Что я могу, а что не могу. Где жесткая граница моей ответственности, где гибкая, а где пустота. Я беру пустоту и вношу туда ясность, адресуя свои вопросы снова и снова вверх тем, кто больше меня. До тех пор, пока мне не скажут - вот здесь такие правила, вот тут решай сам, вот сюда не лезь либо я уткнусь в тишину.
Тишина - это значит, что тут нет главных, бермудский треугольник, а значит я могу туда залезть, разобраться и взять под свою ответственность, подстраховав себя одной или двумя бумажками с моим запросом тем, кто выше. Либо передав непосильную ответственность тому, кто выше, сопроводив бумажкой, чего надо делать. Я же разобрался в этом треугольнике, я тут теперь главный эксперт, других нет, и если я прошу кого-то взять ответственность на себя - я четко формулирую словами через письмо формат этой ответственности в виде конкретных предложений. Ожидая обратной связи и поискав другие способы донести свое послание, если меня не слышат.
Когда я прояснил свою позицию относительно старших - я разбираюсь с тем, что я хочу в краткосрочной и долгосрочной перспективе. На год, на пять и на десять лет. Далее я озвучиваю свои планы младшим и спрашиваю тех, кто готов со мной идти к моей цели, что они будут делать в моей команде. Я ухожу из практики работы по функциям до тех пор, пока не разберусь в нужности каждой функции и не определю тех, кто лучше всего с этой функцией справляется.
А дальше я учусь работать с резонансом. Резонанс - это наложение энергии людей. Резонанс может быть положительным и тогда энергия удваивается. Резонанс может быть отрицательным, когда один гасит другого, на выходе получается ноль. Отрицательный резонанс может быть очень большим, если столкнулись два очень энергичных соперника, и тогда будет война. Резонанс может быть негативным, когда война закончилась подавлением и внутри всех остальных зреет протест. Против меня и моей системы в первую очередь, потому что я не справился с управлением и не разделил зоны ответственности. Я разрешил этой войне быть, и получил результат - саботаж или откровенное разрушение того, что я создал.
Как главный управляющий своей системы я должен понимать о различиях в энергиях мужских и женских. Основное отличие на входе в социум: женщине важно понравится, мужчине важно быть лучшим. Делают они это по-разному. Женщина через исполнительность, внимание к деталям и красоту процесса. Мужчина - через скорость реакции, количество результата, чёткость и минимизацию затраченных ресурсов. Измерять деятельность мужчин и женщин следует по-разному, меняя систему мотивации под мужскую и женскую суть в зависимости от целей и задач своей системы.
Понимая, что по природе вещей любому мужчине невыносимо прямое подчинение женщине, если не очерчен круг его автономности и не налажен четкий канал постановки задач. Постановку задач и контроль исполнения мужская и женская суть осуществляют по-разному. Назначая старших под собой, следует учитывать стиль руководства каждого, у кого появляются свои младшие. Выступая в роли наставника и союзника, отказываясь от практики "я начальник, ты дурак".
Мужчины и женщины помимо прочего создают свой полевой резонанс в своём движении стать лучшими. Мужчинам важна конкуренция, иначе они закисают или создают искусственную войну. Женщины по природе миротворцы и стараются сгладить конфликты. Грамотному управленцу следует разделить зоны ответственности и найти возможность быть главным и лучшим в чем-то для каждого участника своей системы, исключая возможность жесткой конкуренции и противостояния. И либо создавать управляемую конкуренцию, либо жёстко делить пространство, разводя людей по разным помещениям и ограничивать возможность пересечения по общим делам, замыкая искрящий контакт на себя. В каждом коллективе всегда идет теневая борьба на звание альфы среди женщин и среди мужчин. И если эта борьба мешает целям системы - прекратить эту борьбу можно только разделением пространства и закреплением зон ответственности.
Общее правило - на каждой территории свой главный с четко определённой зоной ответственности. Полное исключение возможности взаимодействия в обход старшего либо ясный регламент взаимодействия между подразделениями. Возможность обратиться старшему напрямую к младшему через голову - категорически нет. Возможность обратной связи младших напрямую к верхушке, к главному старшему - крайне важная опция, позволяющая любому управленцу держать руку на пульсе. Если этого не делать - система становится статичной и с каждым днем еë все труднее и труднее менять.
Менять сформировавшуюся систему - бесполезное занятие, если эта замена не происходит из головы. В этом случае необходимо сверху вниз идти по каждой функции и корректировать еë в зависимости от целей и задач, которые видит новая голова. Старая голова не видит и никогда не увидит новых целей и задач, пока не будет готова за руку с младшим пройти все ступеньки и не посмотреть новым взглядом на то, что кажется известным и неизменным. Либо не делегирует эту функцию с четким согласованием формата, целей, сроков и результатов этих изменений.
Более эффективный путь - не меняя старого создать рядом новое, потихоньку перетаскивая ресурсы в новое до тех пор, пока старое не опустеет. Тогда его можно будет аккуратно разобрать на годное и негодное, освободив место под расширение нового.
Социализация - это когда я беру за ручку младшего и веду в социум, ясно понимая цель. Я объясняю младшему все, о чем он спрашивает. Я вмешиваюсь в конфликты, они неизбежны - все новое всегда конфликтует со старым до тех пор, пока я как старший не разберусь в этом конфликте и не помогу младшим найти консенсус в отношениях между друг другом, соблюдая интересы обеих сторон. Именно так младшие научаются разрешению конфликтов, транслируя этот опыт другим членам социума. Именно так я создаю безопасное пространство, ставя задачи и контролируя результат исполнения до тех пор, пока качество выполнения моих задач не достигнет максимальной эффективности.
Конфликт - это всегда место, где нужно внести ясность. Конфликт возникает как протест там, где существующий порядок вещей не устраивает тех, кто в этом порядке существует. И это сигнал, что пришло время поменять порядок либо защитить этот порядок, сообщив о своём намерении младшим. Разобравшись с последствиями такого изменения для тех младших, которые уже вложили себя и свою энергию в защиту прежнего порядка, компенсируя им потраченную энергию чем-то, что их удовлетворит. Так мы урегурируем все, что может вызвать недовольство и поколебать равновесие системы.
Любое новое всегда вызывает стресс. Стресс - это остановка и мобилизация ресурсов на что-то новое. Стресс может быть фоновым неуправляемым. Стресс может стать осознанным управляемым. Осознанный управляемый стресс - это когда старший вводит небольшое изменение и предоставляет место для слива негатива младших. Когда негатив слит, как накипь бульона - соблюдение новых правил следует очень четко контролировать до тех пор, пока младший не научится их соблюдать. После этого необходимо время интеграции новых правил со всей системой и оценка результатов. Только после этого имеет смысл вводит что-то новое.
Именно по такой логике работают обновления информационных систем - через пакетное обновление. И пока система не стабилизируется после предыдущего обновления и не поработает какое-то время в новом состоянии, накопив ресурсы на новые изменения - следует закрыть возможность чего-то менять в привычном порядке вещей для всех внешних ситуаций, которые могут влиять. Защита внешнего контура от колебаний среды - крайне важная задача хорошего управленца. В продолжение темы моя статья Быть в системе.
Если нет ресурса на изменения - необходимо прекратить любые изменения и заняться анализом тех процессов, куда сливаются ресурсы. Нужно выкинуть все функции, которые не нужны, освободив младших для важных задач. Далее их предстоит учить новым функциям медленно, в ручном управлении через наставничество, прививая интерес к новому и научая справляться со стрессом самостоятельно, по маленьким шагам. Создавая для взрослых или детей пространство для отдыха и расслабления, научая переключаться с умственной деятельности на творческую и физическую. Я как главный создаю пространство, где мои младшие могут задействовать мозг, тело и фантазию на благо себе и моему делу. Получая удовольствие от процесса и плоды от результата своего и общего труда.
Социализация - это интересный процесс поиска лучшего окружения для себя. Тех, с кем легко и интересно, а если трудно - есть много способов разобрать трудности и вновь вернуться к весело и интересно. Социализация - это жизненно необходимый процесс, которому нам всем, и детям и взрослым, предстоит учиться заново.
Автор Елена Алексеева.