Если задавать на собеседовании шаблонные вопросы вроде «Почему вы выбрали нашу компанию?», «По какой причине ушли с прошлого места работы?» или «Кем видите себя через пять лет?», можно получить такие же шаблонные ответы. В статье разбираемся, что спрашивать, чтобы получить честные ответы.
Вопросы при массовом и точечном подборе будут отличаться
Какие вопросы задавать на собеседовании, зависит от типа подбора: при массовом и точечном подборе они будут отличаться.
Массовый подбор — это подбор специалистов низкого уровня квалификации в большом количестве, например кассиров, курьеров, водителей, продавцов-консультантов. При отсутствии этих специалистов компания теряет деньги: например, если в супермаркете не хватает кассиров, часть покупателей будут ходить в соседний, чтобы не стоять в очереди, а супермаркет — терять деньги.
При массовом подборе важно расширить воронку: сделать так, чтобы как можно людей откликались на вакансию и приходили на собеседование. Обычно воронка в массовом подборе выглядит так:
10 человек пригласили на собеседование;
3 из 10 пришли на собеседование;
2 из 3 начали обучение;
1 прошел обучение и вышел на работу.
И тот один, что вышел на работу, в среднем остается в компании на 3-12 месяцев. Поэтому массовый подбор не предполагает глубинной оценки кандидата: на собеседовании проводят оценку, но по минимальным критериям и базовым компетенциям.
Точечный подбор — наем специалистов, среднего и высшего менеджмента. Здесь кандидата нужно тщательно оценить, чтобы снизить риски компании. Если компания наймет не того сотрудника, потеряет деньги на его подбор, обучение и недополучит прибыль.
Воронка привлечения кандидатов здесь тоже отличается: примерно 99% дойдут до собеседования, а те, что не дойдут, позвонят и предупредят. Но из всех кандидатов нужно будет выбрать одного, который максимально подойдет компании.
При точечном подборе важно понять четыре вещи:
- каким опытом и навыками обладает кандидат;
- какие у него личные компетенции и качества;
- какова его мотивация, что им движет;
- соответствует ли он культуре компании.
Цель такого подбора — найти подходящего специалиста и трудоустроить его в компанию на долгий срок. И всё, о чём мы будем говорить дальше, относится именно к точечному подбору.
Нужно задать вопросы по трем блокам
Чтобы получить ответы, из которых можно будет понять, подходит кандидат компании или нет, на собеседовании нужно задать вопросы по трем блокам:
- профессиональный опыт и компетенции — выясняем, есть ли у кандидата нужные для наших задач навыки и знания;
- личные компетенции — оцениваем личные качества, например, усидчивость и внимательность для бухгалтера, коммуникабельность и ориентированность на результат для менеджера по продажам;
- мотивация — узнаем, что движет кандидатом, какие у него ведущие мотивы, например деньги, признание или комфорт.
Затем нужно сопоставить ответы кандидата с культурой компании. Например, если для кандидата важна творческая свобода, а мы бюрократизированная корпорация, ему у нас будет некомфортно, и, скорее всего, он быстро уволится.
Дальше подробнее разберем, какие именно вопросы задавать:
Что спрашивать на собеседовании, чтобы получить честные ответы
