Рассказываем, как важен фактор лояльности сотрудников для достижения наивысших результатов компании.
Что такое вовлечённость сотрудников?
Рынок услуг так насыщен всевозможными предложениями и альтернативами, что предприниматели придумывают самые неординарные способы для того, чтобы выделить свою компанию среди прочих равных. Сегодня просто подобрать стабильно работающий штат сотрудников недостаточно. Каждый пытается придумать что-то новое, более интересное.
В контексте многочисленных исследований динамики рынка грамотные аналитики выявили ещё один существенно значимый фактор для достижения компанией максимальных результатов – степень вовлечённости её сотрудников.
Этот термин относительно новый и порой преподносится достаточно размыто в массах. Давайте попробуем точно разобраться со спецификой этого вопроса.
Вовлечённостью называют уровень заинтересованности работников в участии жизни организации. Это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.
Иными словами, это показатель лояльности, искреннего желания работать на благо компании и развиваться в рамках её структуры. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание.
В компаниях, где сотрудники разделяют миссию и ценности, на 30% выше уровень инноваций и на 40% лучше удерживаются сотрудники.
Зачем грамотному руководителю повышать вовлечённость персонала?
Новомодные термины звучат, несомненно, очень заманчиво и интересно. Но, когда дело доходит непосредственно до распоряжения деятельностью своей собственной организации, возникает вопрос:
«Зачем именно в моей компании предпринимать меры по повышению вовлечённости?»
Порой кажется, что организация функционирует довольно успешно, слаженно, стабильно. Со стороны может сложиться впечатление, что нововведения отнюдь не к месту.
А может быть и такая ситуация, когда компания действительно терпит убытки, переживает трудные времена, но, анализируя ситуацию, становится ясно, что вовлечённость сотрудников тут точно не при чём.
Давайте разберемся. Вопрос здесь сводится к сфере мотивации сотрудников. Всё дело в том, что, если человеку что-то действительно интересно, личностно значимо и важно, он будет вкладываться в эту деятельность на максимум. Даже если на его пути возникнут препятствия и сложности, он не отступит и продолжит движение к намеченной цели. Лояльный сотрудник заинтересован в росте вместе с компанией, для него его карьера неразрывно связана с прогрессом организации, поэтому работодатель может быть уверен – такой сотрудник точно «не спрыгнет с лодки» и сможет подставить своё плечо в трудные времена.
Иногда увлечённый человек даже способен пренебречь своими собственными желаниями и потребностями во благо реализации потребностей компании. Потому что он действительно мотивирован на эту работу, его не нужно заставлять, не нужно объяснять значимость выполняемой деятельности.
Проще говоря, этот сотрудник является естественным двигателем для реализации потенциала компании. Руководителю не нужно скрупулезно заниматься его контролем, мотивацией и организацией.
И, даже если на первый взгляд кажется, что дела компании идут весьма неплохо, согласитесь, создать дополнительную подушку безопасности в виде сотрудников, в преданности которых можно быть уверенным, всегда имеет смысл. Ведь наша современная действительность является нестабильной во всех своих проявлениях, и, как бы крепко не держалось на плаву предприятие, риск прокола всё равно будет. Не хочется остаться с пустым штатом в самый трудный период, поэтому необходимо заблаговременно обеспечить себе надёжный тыл.У вовлечённого сотрудника есть несколько признаков:Рекомендует компанию в качестве работодателя.
Прилагает дополнительные усилия (улучшает качество работы, работает сверхурочно, тратит своё время на развитие и обучение).
Выполняет действия, выходящие за рамки своих функций (проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и так далее).
Как обычно повышают вовлечённость сотрудников?
Современные руководители оказываются очень подкованными в вопросах повышения эффективности компании. Они постоянно развиваются, читают соответствующую литературу и проходят курсы повышения квалификации по разным направлениям.
В ряду самых распространённых способов повысить вовлечённость сотрудников можно выделить:
1
Посвящение подопечных в суть стратегии, миссии и ценностей компании. Руководители проводят массовые собрания, на которых открыто демонстрируют специфику деятельности организации. Объясняют, почему их компания действительно превосходит аналогичные. Делятся планами на ближайший период со своим коллективом и совместно обсуждают перспективы развития. Другими словами, руководители пытаются вызвать искреннюю заинтересованность подчинённых в том, чтобы компания развивалась и росла.
2
Расширение перечня должностных обязанностей. Часто руководители делегируют своим подопечным более широкий спектр обязанностей, чтобы люди чувствовали себя более значимыми и не уставали от монотонной рутинной работы.
3
Внедрение дополнительной системы мотивации. Здесь в ход идут самые разнообразные способы подкрепления деятельности. Могут быть и доски почёта, и общественное одобрение, и денежные премии, и дополнительные отпуска. Всё зависит от креатива и возможностей руководящих лиц.
4
Улучшение условий труда. Несомненно, повышение комфортабельности офисной территории играет немаловажную роль. Оснащение рабочих мест системой вентиляции, расширение пространства, предоставление мест для отдыха и улучшение условий питания – всё это сказывается на общем повышении лояльности коллектива.
5
Сближение с руководством. Очень популярный метод на западе. Многочисленные тим-билдинги, совместное времяпрепровождение, которое помогает снять привычные социальные рамки «начальник-подчинённый». Предполагается, что по мере сближения с начальством, работники более ответственно и бережно будут относиться к своей работе, перестанут пренебрегать требованиями руководства, опираясь на своё личное позитивное отношение к вышестоящим персонам.
6
Программы развития и повышения квалификации. Этот метод направлен на увеличение собственной значимости и ценности сотрудников. Работник, который проходит повышение квалификации, чувствует себя более компетентно и уверенно на своём месте, он ощущает себя «в своей тарелке» и с меньшей вероятностью захочет сменить привычное стабильное место службы.
Все эти способы кажутся эффективными и исчерпывающими, на первый взгляд. Казалось бы, что ещё может быть необходимо для повышения уровня вовлечённости сотрудников?
В чём подвох?
Абсолютно каждая, даже кажущаяся совершенной на первый взгляд, схема имеет свои недочёты. Давайте обратим внимание, что же оказывается на обратной стороне монеты. Какой нюанс не учитывает ни одна техника повышения вовлечённости сотрудников, кроме комплексного психологического подхода.
Всё дело в том, что можно бесконечно мотивировать своего работника, объяснять ему глобальную цель организации в мельчайших подробностях, придумывать различные рычаги для поощрения. Но всё это будет тщетно и бессмысленно, если деятельность не соответствует структуре психики человека. Как бы не старался руководитель, полюбить работу, которая не подходит, его сотрудник не сможет.
Обратимся к случаю из практики Проф-Диалог
Руководитель маркетингового отдела по продвижению обучающих программ долгое время «держался» за своего менеджера. Этому человеку работа удавалась с большим трудом, однако, обладая спокойным характером, он «тянул эту лямку» многие годы и зарекомендовал себя, как проверенного временем сотрудника. Кроме того, между ним и руководителем образовались дружеские отношения. Они общались семьями. Эти два фактора заставляли начальника предпринимать все усилия, чтобы мотивировать подопечного на более успешную работу и держаться за него всеми силами.
Он придумывал всё новые и новые креативные способы, чтобы повысить увлечённость работника и заставить его действовать в интересах компании.
Однако все попытки не увенчивались успехом. Каждый раз подопечный забывал сдать задания в срок, болел, испытывал явный дискомфорт на рабочем месте и находился в апатичном эмоциональном состоянии.
Тогда руководитель обратился к профессионалам команды Проф-Диалог за помощью в поиске подходящего решения. Первым делом специалисты нашей команды провели комплексную психологическую диагностику, по результатам которой выяснилось, что этот работник обладает чувствительно-доминантным характером. Людям такого типа крайне сложно осуществлять взаимодействие с окружающими на постоянной основе. А работа этого менеджера как раз подразумевала постоянные переговоры, общение и работу с клиентами в формате офлайн.
Таким образом, профессия просто не подходила человеку, она изматывала его, исчерпывала весь его энергетический ресурс. Мы порекомендовали руководителю просто сменить должностные обязанности подопечного. Теперь он занимается составлением отчётности, контролем выполнения регламента и написанием текстов для рекламных акций. Сотрудник чувствует себя на своём месте, активно и заинтересованно выполняет предложенную работу, а начальнику не приходится предпринимать никаких дополнительных мер для того, чтобы повышать его вовлечённость.
«Найдите работу, которая будет вам по душе и вы больше никогда не будете работать».
Что ещё нужно учитывать при анализе степени вовлечённости сотрудников в деятельность?
Ещё один немаловажный фактор, который значительно отражается на общем КПД – соответствие профессиональной деятельности силе психики человека. Иными словами, деятельность не должна вызывать избыточного нервно-психического напряжения.
Человек должен быть физически способен справляться с тем уровнем эмоциональной, физической или интеллектуальной нагрузки, которую предполагает выбранная должность.
Если работа заставляет вас трудиться на износ, если она даётся вам буквально кровью и потом, то стоит задуматься о рациональности сохранения этой рабочей позиции.
Ещё один немаловажный фактор, который значительно отражается на общем КПД – соответствие профессиональной деятельности силе психики человека. Иными словами, деятельность не должна вызывать избыточного нервно-психического напряжения.
Человек должен быть физически способен справляться с тем уровнем эмоциональной, физической или интеллектуальной нагрузки, которую предполагает выбранная должность.
Если работа заставляет вас трудиться на износ, если она даётся вам буквально кровью и потом, то стоит задуматься о рациональности сохранения этой рабочей позиции.
Ведь человек может столкнуться с феноменом эмоционального профессионального выгорания, которое характеризуется:
-полной апатией к деятельности
-неспособностью мотивировать себя на доброкачественную работу
-постоянными скачками настроения
-проблемами со сном
-головными болями и мигренями
-скачками артериального давления
-общим отсутствием интереса к жизни
Такое состояние представляет огромную опасность, поскольку человек оказывается по сути дисфункциональным. Он рискует стать неспособным выполнять рабочие обязанности на протяжении долговременного промежутка.
Есть проблема – есть решение!
Повышение вовлечённости сотрудников – вопрос отнюдь не простой. Он требует глубокого комплексного подхода с проработкой всех тонкостей и нюансов.
Ни один метод повышения вовлечённости и лояльности персонала не сработает так точно и результативно, как комплексная психологическая диагностика на первом этапе.
Очень важно сначала понять, какие сотрудники действительно соответствуют своим должностям, а кто просто находится не на своём месте. Кого нет смысла заинтересовывать и вовлекать в деятельность компании, поскольку это всё равно закончится полным провалом.
Реальные кейсы Проф-Диалог
Кейс #1
Исходные данные
Марат руководит креативным отделом рекламы. Перед штатом его сотрудников стоит задача: регулярно придумывать новые рекламные акции и генерировать идеи по созданию продающих макетов.
Его сотрудники слабо справляются с работой, постоянно опаздывают с выполнением заданий, проявляют неаккуратность в работе.
Что сделано: на платформе Проф-Диалог проведена комплексная диагностика психологических особенностей штата сотрудников. По результатам анализа было выявлено, что в штате Марата очень много людей с демонстративным характером. Такими сотрудникам очень важно выделиться, привлечь к себе внимание. Они отлично функционируют в условиях конкуренции.
Результат: сотрудники действительно заинтересовались соревновательным процессом, стали работать гораздо активнее и выполнять задания четко в указанные сроки.
Кейс #2
Исходные данные
В крупной компании наблюдалась постоянная текучка кадров. Сотрудники болели, увольнялись внезапно и по необъяснимым причинам. Начальство хваталось за голову и не понимало, что предпринять в данном случае.
Что сделано: на платформе Проф-Диалог проведена комплексная диагностика психологических особенностей коллектива, в результате которой оказалось, что среди сотрудников очень много чувствительных людей. Для них огромное значение имеет климат в коллективе, рабочая обстановка, комфорт, дружеские отношения с начальством. Проведя анализ своего поведения, руководитель понял, что слишком строго контролирует деятельность своих чувствительных подопечных. Люди начинают переживать, тревожиться, из психика истощается. Они уходят в болезни, эмоциональное выгорание и дистресс.
Результат: руководитель сменил систему своего управления, стал более снисходительно относиться к подопечным, стал чаще интересоваться их самочувствием, поработал над построением дружеских отношений с коллективом. Были проведены Тим-билдинги, внештатные совместные мероприятия. Уровень тревоги в коллективе значительно снизился, а вовлечённость и лояльность сотрудников выросла в разы. По сей день коллектив усердно трудится в полном составе, а начальнику даже не приходится дополнительно стимулировать их активность, поскольку люди находятся в комфортной обстановке.