Тема нашего выпуска «Мотивация» и рассмотрим мы сегодня ее с необычного ракурса.
Есть разные типологии по работе с мотивацией, о пирамиде Маслоу слышали все или почти все, фраза «кнут и пряник» прочно вошла в обиход. Мы хотим посмотреть на то, что может руководитель сделать или не сделать лично сам для мотивации своих сотрудников (и это зависит только от руководителя).
Начнем как всегда с определения и удивительного факта:
Что такое мотивация — это когда мы что-то делаем или говорим сотруднику и у него внутри возникает желание или побуждение к определённым действиям.
Некоторые разделяют стимуляцию и мотивацию
Мотивация — это внутреннее побуждение, а стимуляция — это внешнее воздействие
А удивительный факт заключается в том, что на моменте входа в компанию у человека всегда есть мотивация (иначе он бы просто не принял решение о работе и не согласился)
Что происходит потом с мотивацией и что делает или чаще НЕ делает руководитель для поддержания/сохранения уровня мотивации?
Все люди разные и факторы инструменты для мотивации разные + есть много моделей для определения, какой инструмент мотивации подходит вашим сотрудникам
Но чтобы выбрать верный инструмент мотивации, руководителю необходимо помнить:
Есть то, что руководитель может сам увидеть и услышать в рабочем процессе:
· Поведение сотрудника
· Образ,
· Слова, мысли -то, что человек озвучивает явно
А есть еще то,что обычно остается за кадром рабочего процесса и если вы не знаете об этом совсем ничего, то сохранять мотивацию своих сотрудников и поддерживать ее будет трудной задачей:
· Интересы/хобби
· Цели
· Жизненная ситуация сотрудника
· Потребности
· Ценности
Помните о том, что сотрудники-это в первую очередь люди и будьте внимательны к их личности.
Как же можно влиять на ситуацию, и что находится конкретно в зоне ответственности руководителя?
Об этом хорошо рассказывает модель Герцберга.
Фредерик Герцберг провел исследование и выяснил, что есть часть факторов-мотиваторов, которые влияют на работу в разрезе просто чувствую, что все нормально.
А есть факторы-мотиваторы, которые являются именно мотивирующими, заряжающими на работу.
Группа факторов «все нормально»-это:
· Формальное руководство (орг структура, структура подчиненности)
· Межличностные отношения ( регламенты и правила официальные)
· Зарплата
· Надежность работы
· Личная жизнь ( рабочий график)
· Условия труда
Все эти факторы в случае их неблагоприятного состояния могут вызвать у человека ощущение недовольства или неудовлетворенности трудом. При этом хорошее состояние всех этих факторов не будет приводить к высокой мотивации, а будет лишь вызывать отсутствие неудовлетворенности. Сотрудник воспринимает это как данность.
И за эту часть факторов отвечают в целом различные политики самой компании, сложившаяся корпоративная культура. Руководитель имеет конечно же отношение к этой части, но лишь как элемент управленческой структуры с правом голоса
И как раз на этапе приема на работу сотрудник оценивает именно эту группу факторов «все нормально», а когда мы говорим, что падает /пропала мотивация в процессе работы-то мы говорит о другой группе факторов- заряжающих/ вдохновляющих.
Что это за факторы:
Мотивирующие факторы, заряжающие на работу - это:
· Достижения (и возможность их демонстрировать-доски почета, лучший сотрудник месяца)
· Признание достижений (похвала, благодарность)
· Содержание работы (то, как формулируется задача ресепшен/хозяйка офиса и т.д. )
· Ответственность за результаты труда ( как за положительные, так и за отрицательные )
· Карьерные перспективы (куда и как можно расти, причет не только вертикальный, но и горизонтальный)
И блок этих мотивирующих факторов находится целиком в зоне ответственности руководителя.
Если вы руководитель, ответьте себе на вопросы:
· Как давно вы устраивали для сотрудников соревнования? (именно профессиональные)
· А когда последний раз хвалили на собрании?
· Каким образом презентуете задачи и ставите цели?
· Какова ответственность сотрудника за результат?
· Сколько ваших сотрудников точно знают о возможностях карьерного роста и предполагаемой траектории такого роста?
Руководителю важно точно «не проваливать» свою часть мотивирующего блока работы с сотрудниками, потому что это влияет и на результаты подразделения в целом, и на его менеджерскую\управленческую репутацию и количество его работы.
Если у вас возникли вопросы по мотивации сотрудников, по инструментам или решению сложных ситуаций- обращайтесь к нам за консультацией.
Так же смотрите наше видео (ниже) по данной теме.
Читайте нас, подписывайтесь, комментируйте!