Если прочитав заглавие, вы посчитали, что я буду скакать как коуч и пилить ваше истерзанное самолюбие, вы ошибаетесь. Литературы об этом и без меня предостаточно, и только ленивый сегодня не поминает мотивацию и индивидуальное целеполагание. Речь не об этом, читайте спокойно дальше.
В бытность своего директорства в крупной компании поставщика, заряжая энергией своих сотрудников, удавалось хорошо продавать и продвигать бренд. Многие спрашивали, как ты это делаешь? почему команда так хорошо работает?. Хотим также, научи отец родной.
А ещё несколькими годами раньше на рынке был термин активные продажи, и даже функционировали целые отделы менеджеров активных продаж. А я как раз таким менеджером тогда был, вот только ни технологий, ни методов, ни мотиваций, ни способов для подобных продаж кроме яростного мата, угроз и частых пистонов не было. Твоё оружие это: сборник жёлтые страницы, проездной, собственная визитка и билборды строительных объектов. Они были единственным шансом куда-то достучаться. И, конечно, выставки.
Это технологов учат в пищевом институте, а продажников учат «на фронте» на живом опыте, боем там сказать. Не было, да и не факт что будет, учебник или руководство по продаже ресторанного оборудовния. Твой лучший друг - блеск железа в выставочном зале и бездонные часы в YouTube, которого раньше не было.
Поэтому большинство не выдерживало, выбирая пассивный выжидательный путь в более спокойных отделах. А меня отступать Мама не учила.
Сегодня все, хотя честнее сказать, львиная доля директоров и собственников жалуется на вялый, избалованный, меркантильный и глупый персонал. Все ждут яростных воинов, готовых гибнуть за идею, рваться в бой далеко за рамками рабочего времени и собственных выходных; все хотят сотрудников, готовых самообразовываться и нести в руках добычу к ногам хозяина. Ведь такие раньше были, где же они сейчас.
Вы действительно считаете, что они были, или вам так удобно думать?
Возьмите любого вашего сотрудника, которым вы сейчас не удовлетворены, и включите архив вашей памяти.
Когда наш пациент к вам пришёл, был ли он активен, бодр, хваток и готов пахать? Скорее всего ваше заигравшееся воображение и личная проснувшаяся симпатия сыграли с вами злую шутку. Скоромную улыбку, вы прочитали как деловую сдержанность. Милую мордашку вы оценили как пробивной рычаг для продаж. А нагловатость можно спутать с упорством в карьеризме, с прямолинейностью или даже хваткой. За плоскими шутками и открытым шутовством может скрываться далеко не коммуникативность, а натуральная глупость. Напомню присказку, молчи за умного сойдёшь, хотя кто это помнит.
Сделаю первый чек ин или подитог. Чаще всего на работу берут не тех кто подходит, а за красивые глаза, от безисходности и из-за личных амбиций управленца.
Забыв про новобранца на месяц, вы ему жмёте руку и поддерживаете добрым словом, но реальное положение вещей не проверяете. А он, от избытка времени, сдруживается с коллективом, и уже через два месяца весь ваш офисный социум встаёт на его защиту, не забывая делиться с ним крошками (сделками) со стола. Симпатичную девочку мальчики никогда не бросят в беде, равно как и смазливого мальчика девочки, они же заботливые мамочки, подбадривают советами и сделками. И в итоге новичок далеко не своим потом и кровью пробивает себе дорогу, а как тюлень в зоопарке ждёт яблок от публики. Конечно есть исключения из правил, но тюленей больше.
Если официант каждый день лицом к лицу с гостями, и обратная связь не заставляет себя долго ждать, то в офисе это может растянуться на пол года. За ваши деньги между прочим. Мне лично приходилось стоять за спиной у сотрудников и буквально давить авторитетом, создавая увы нервную нагрузку, но дающую результат и лишь это меняло ситуацию. Жёсткость (не путать с жестокостью) в вопросе новичков необходима.
Можете сомневаться в моих словах, но поймите: Менеджер, продавец, мерч, торгаш, консультант или сотрудник коммерческого отдела, хотя кому как приятнее, приходят на работу за рублём, и чем он длиннее и больше, тем жёстче борьба за место под солнцем. Только вы думаете, - борьба будет за результат, а соискатель по факту дерётся за вакансию. Правда в том, что не всем под финансовым солнцем нужно много, иногда достаточно обычной стабильности и рыночного оклада. Вы то думаете, что сотрудник пишет деловое письмо и пашет, а он играет в минера, в пасьянс и ждёт пятницу, или вообще читает свой гороскоп с очередным Паоло Коэлья на экране. Мотив - зарабатывать стабильно, но не прикладывая больших усилий, и хорошо если сумма растёт сама собой, как бы естественным путём (премии, 13 зарплаты, плановые и так далее). Коллектив часто усредняет показатели, индивидуальная работа человека (рабочих лошадей) мало заметна. Чем больше стаф, тем сложнее контроль за результатом. Серьёзные проколы заметны, но они не так часты, и мы даём снова шанс.
Я неоднократно слышу от своих коллег, - не дозвонился, не ответили, не написали, клиент упырь, мы не интересны и массу прочих отговорок. И я даже в это верил, пока не стал проверять. Это был шок. Я чувствовал себя гребаным самураем; один против всех. Хотя по логике за клиента надо держаться без напоминаний и быть с ним в одной вибрации.
В моём молодом 2003 было тяжело с работой, она безусловно была, но в ней не пахло постоянством, и уж тем более не было серьёзного прогрессирующего заработка. Нужны были связи, хороший институт, поручители и рекомендации, чтобы расти и зарабатывать больше.
Наша семья не полная, так что Мама впахивала за двоих, чтобы я мог закончить институт и найти работу. Но покупать костюмы, машины и оплачивать сыну вечеринки явно было не под силу. Нужно было двигать булочками самостоятельно. Вот вам и моя первая инициатива.
Уже позже, страх потери работы был для меня скорее репутационным, до кучи была угроза попасть в армию, поэтому обстоятельства двигали к более быстрой адаптации, ответственности и поиску решений, правда не всегда логичных. Все чем я располагал, как инструмент, это куча времени, энергии и позитива. Я не хочу равнять по себе всех, рассказывая о своём прошлом. Я хочу в качестве примера обратить ваше внимание на причины моего упорства. Они никак не были связаны с моими работодателями.
Меня двигали и, кстати, продолжают двигать внутренние мотивы: достижения, признание, профессионализм.
Хорошо, когда контора мощная, - попасть в неё это статус, но без заметного карьерного роста в первые 5-7 лет. Хватит ли терпения?!
Яростный боец ищет сам материалы для своего роста и образования. Он конечно же пользуется статусом компании для получения информации, компенсация за билеты приятное дополнение к окладу, равно как и круг специалистов для общения, опыта и так далее. Но если уговаривать учиться, то это знания испод палки. Увы, соответствующего качества.
Ни одна палка не сделала из человека академика.
В детстве мы всегда скрывали от родителей свои грешки и провалы, думаете с возрастом у нас всех что-то меняется? Нисколько. Скорее наоборот, ложь становится более частой, изысканной и правдоподобной. Ориентиром может быть только одно, четкое выполнение задачи и результат. Фуф, а это тяжело!
А теперь задайте себе вопрос, - ваш сотрудник действительно обладает нужным базовым уровнем, чтобы решать и думать как вы? Уверен, вас ждёт разочарование. Да вы и сами это знаете, ловко скрывая от здравомыслия надеждами и утешениями. Движимые порывом будущего счастья мы, управленцы, проваливаемся в собственную иллюзию командности, единства и счастья от свершений. Поверьте, это ваши фантазии. Никакой командности нет, чистый миф. Есть совпадающий интерес или цель.
Став директором ресторанной группы в Курске, я каждый день индивидуально и раз в неделю коллективно настраивал сотрудников, устанавливал ценности и правила, разбирая каждую ситуацию с гостем. Через 3 месяца ресторан стал лучшим по сервису в городе, а потом и в регионе. Если бы я просто об этом просил у сотрудников, ничего бы не произошло. Это ресторан, где контроль за обслуживанием чуть проще. В офисе это кратно сложнее.
Сделаем ещё один чек ин, без тотального погружения, муштры и жёсткости результата не добиться. И тут есть один нюанс, в своём деле надо самому хорошо разбираться.
Так как же воспитать и настроить? А то все хожу вокруг да около.
Не жалейте новичков. Ставьте чёткие, простые и проверяемые задачи. И до тех пор, пока он не начнёт соответствовать вашей скорости, эмоциональности, исполнительности или иному поставленному критерию, - к клиентам не допускайте. Лучше в его первые две недели сразу понять ваш он или нет, чтобы потом годами не вытягивать себе нервы. Не зря тайные общества издревле придумывали испытания, не даром многие монастыри терзают своих неофитов, все ради одного, - воспитать навыки и привить ценности без ущерба для общего дела.
Открыл ли я вам этим глаза? Конечно! Уверен, ещё не раз поблагодарите. Ведь управленцам удобнее делегировать задачу (а проще говоря им тупо лень, они ж великие), а с ней и ответственность, так чего ж пенять на слабый результат. Как там в песне у Владимира Семёновича, парня в горы бери, рискни, не бросай одно его, пусть он в связке с тобой одной, там поймёшь кто такой!
Я о примерах просить не буду, своей шкурой проверил, а вот чтовы думаете по этому поводу? Сделаем мир чуть лучше)