До января 2016 года российский рынок услуг аутстаффинга не был регламентирован. Это привело к тому, что работодатели с помощью вывода сотрудников за штат пытались уменьшить налогооблагаемую базу и избежать выплат в социальные фонды. Известна история перевода работников на аутстаффинг международным брендом Unilever в Омске. После оформления сотрудников за штат их заработная плата снизилась с 18 000 до 11 000 рублей в месяц за счет невыплаты надбавок за вредность. Подобные случаи привлекли внимание государственного регулятора. Вследствие чего был разработан Федеральный закон № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты».
После принятия закона в мае 2014 года Российская газета опубликовала статью Марины Грицюк “Заемный труд под запретом”. Это событие послужило основанием для того, чтобы вступление в силу закона № 116-ФЗ было воспринято HR экспертами как полный запрет на аренду персонала. В том числе - на привлечение работников по аутстаффингу. Хотя на самом деле данный законодательный акт был призван защитить права временных и постоянных сотрудников.
В итоге в 2016 году по услуге аутстаффинга было привлечено в 3 раза меньше работников, чем в 2015 году. Однако в 2017 году рынок заемного труда увеличился на 45% и продолжил свой рост. По данным исследования Hays, в 2019 году уже 71% компаний рассматривали возможность привлечения временных сотрудников для:
- выполнения сезонных или проектных работ - 31%,
- уменьшения расходов на персонал - 20%,
- замены сотрудников, находящихся в длительных отпусках - 13%,
- получения доступа к узкоспециализированной экспертизе - 5%.
По сути нормативно-правовой акт №116-ФЗ сделал рынок услуг аутстаффинга более цивилизованным и четко обозначил правила игры участников.
Статья 18.1. п. 3 наделяет правом предоставлять труд работников по временному найму только:
- юридические лица, аффилированные с принимающей сотрудников стороной,
- государственные центры занятости.
ЧАЗ - юридические лица, которые зарегистрированы в Российской Федерации и имеют аккредитацию в Роструде (этот документ еще называют “лицензией аутстаффинга”).
Причем такая кадровая компания может вести свою деятельность только по основной системе налогообложения.
Кроме этого, ФЗ №116 установил на предоставление временного персонала через аутстаффинг следующие правила:
- max срок действия договора по временному найму не должен превышать 9 месяцев,
- можно привлекать временных сотрудников в количестве не более чем 10% от штата работодателя при условии согласования с профсоюзом (если он есть),
- найм персонала через аутстаффинг возможен для замены на период отпуска или больничного штатных кадров, выполнения сезонных и проектных работ,
- заработная плата привлеченных на время работников не должна быть ниже, чем у постоянных,
- если сотрудник, выведенный на аутстаффинг, занят на вредных или опасных работах, работодатель ему обязан выплачивать компенсацию, как и штатному персоналу.
При этом привлекать временный персонал через аутстаффинг запрещается:
- в целях замены работников, принимающих участие в забастовке или отказавшихся от выполнения обязанностей на законных основаниях (например, при задержке выплат з/п. более чем на 15 дней),
- для выполнения работ при простое, в период процедуры банкротства работодателя, при введении режима неполного рабочего дня, чтобы сохранить рабочие места при угрозе массовых сокращений,
- для выполнения работ на производственных объектах, отнесенных по законодательству РФ к I и II класса опасности, либо условия труда на которых являются вредными условиями труда 3 и 4 степени,
- для замещения отдельных должностей, если наличие этих работников является условием членства и получения свидетельства о допуске к специальным работам, лицензии или иного разрешения на право ведения определенного вида деятельности,
- в качестве членов экипажа морского и речного пароходства.
#аутстаффинг #аутстаффингперсонала #выводперсоналазаштат #outstaffing