Коллеги, тот, кто прочел не один мой пост, знает, что вступаю за конкретику и делюсь конкретным шагами и алгоритмами. Эта стать не будет исключением. Разберу понятие "мотивации" и поделюсь планом создания системы немонетарного поощрения.
В конце статьи можно получить готовый инструмент по выявлению внутренних мотиваторов коллеги и подчиненных, поставив + в комментариях ;)
Мотивация - это внутренний механизм позволяющий нам делать то, что делать не особо хочется.
Ключевое понятие мотивации – мотив. Это идеальный (не обязательно существующий в материальном мире) предмет, на достижение которого направлена деятельность личности.
От цели мотив отличается тем, что цель является результатом деятельности, а мотив – ее причиной.
Пример:
Потребность – познавательная.
Мотив – интерес к чтению (чаще всего на определенную тему).
Деятельность – чтение.
Цель – новые впечатления, удовольствие от слежения за сюжетом и т. д.
Мотивация существует как процесс и включает в себя несколько этапов:
- Сначала возникает потребность.
- Человек решает, как ее можно удовлетворить (либо не удовлетворять).
- Далее нужно определить цель и способы ее достижения.
- После этого совершается само действие.
- По окончании действия личность получает или не получает вознаграждение. Под вознаграждением понимается любой успех.
- Результативность действия влияет на дальнейшую мотивацию.
- Необходимость действия исчезает, если потребность полностью закрыта. Или остается, при этом характер действий может измениться.
Точка равновесия – сила нежелания=силе мотивации. Внешне, это состояние колебания, выбора.
Готовность к действию – сила мотивации достигает уровня, при котором человек готов действовать. Это даже можно увидеть. т.к. повышается мышечный тонус, туловище наклоняется вперед.
Как и любое сложное явление, мотивация различается по разным основаниям:
По источнику мотивов:
Внешняя – группа мотивов, основанных на внешних стимулах, обстоятельствах, условиях (заниматься СХ, потому что надо худеть ).
Внутренняя – группа мотивов, исходящих из внутренних потребностей, интересов человека (заниматься СХ, потому что нравится). Все внутреннее осознается человеком как ”порыв души”, т. к. исходит из его личностных особенностей: склада характера, склонностей и т. д.
По результатам действий:
Положительная – стремление человека сделать что-либо в надежде позитивного подкрепления (переработать, чтобы получить отгулы).
Отрицательная – установка выполнить действие во избежание отрицательных последствий (приходить на работу вовремя, чтобы не платить штраф).
По устойчивости:
Устойчивая – действует длительное время, не нуждается в дополнительном подкреплении (заядлый турист вновь и вновь покоряет тропы, не боясь трудностей).
Неустойчивая – нуждается в дополнительном подкреплении (желание учиться может у одного быть сильным и осознанным, у другого – слабым, колеблющимся).
По охвату:
В управлении коллективом различают личную и групповую мотивацию.
Мотивация всегда связана с нашими интересами и потребностями. Именно поэтому она индивидуальна.
Поэтому общая система нематериальной мотивации в компании - отлично! Но не забывайте и индивидуальный уровень!
Итак, в понятии разобрались, идем в саму систему. С чего начать ее формирование? С количественного исследования (опрос) и качественного исследования (фокус группа, глубинное интервью), беседы с подчиненными на прояснение индивидуальных мотиваторов. Почему это важно? Посмотрите на картинку ниже. Как показывает практика, представление о мотивации и сотрудников их руководителей разные. И чтобы попасть в точку, лучше спросить первых.
Идем по пирамиде Маслоу, закрывая все уровни.
Уровень потребностей. Возможные инструменты:
- Рабочее место
- Зоны отдыха
- График работы
- Питание, проживание, проезд, одежда
- ДМС, страхование, сотовая связь
- Кабинет, парковка
- Кредитование
- Подарки к праздникам
- Забота о семье
Плюс "кафетерий льгот" - это когда у каждого сотрудника есть определенное количество "баллов", на которые можно выбрать как в меню то, что для него важнее. Так молодежь выберет обучение, фитнес, а кто постарше - ДМС и страховки.
Социальные потребности. Возможные инструменты:
- Атмосфера (культура) развития, партнерства и открытых коммуникаций
- Развивающая обратная связь
- Корпоративные мероприятия (по праздникам, клубы по интересам, открытый лекторий)
- Относится к подчиненным по-человечески
Потребность в уважении и признании. Возможные инструменты:
- Скажи «спасибо» (акции, на сайте, лично, благодарность родителям, от партнеров, от профсообщества …)
- Творческие и профессиональные конкурсы (с дипломами / статуэтками победителей, призами)
- Доска почета, информация на сайте, в газете, на совещании при всем коллективе и других источниках организации
- Справедливое распределение наград
Потребность в саморазвитии. Возможные инструменты:
- Скажи «спасибо» (акции, на сайте, лично, благодарность родителям, от партнеров, от профсообщества …)
- Творческие и профессиональные конкурсы (с дипломами / статуэтками победителей, призами)
- Доска почета, информация на сайте, в газете, на совещании при всем коллективе и других источниках организации
- Справедливое распределение наград
Резюмируем
- Система нематериальной мотивации должна коррелировать с задачами организации.
- Система нематериальной мотивации должна быть предусмотрена для всех категорий сотрудников.
- При создании ориентируется на вашу целевую аудиторию (возраст, пол, стаж, позиция, темперамент и культура организации…)
- Проводим опрос о потребностях (общие по организации), готовим план активностей, закрывающие все уровни потребностей.
- Выявляем мотиваторы каждого сотрудника, готовим для каждого персональное предложение.
Кстати, как выявить персональные мотиваторы сотрудника можно почитать здесь, описала 3 инструмента!
Удачи! Будут вопросы, пишите в комментариях.