Открытость бренда работодателя – одна из ценностей, которые на сегодняшний день активно культивируются, однако не являются достаточно исследованными. Есть некие тренды, но не все понимают, как не только им соответствовать, а с максимальной пользой применять во взаимодействии с соискателями на должность. Давайте рассмотрим этот вопрос более детально.
Зачем бренду быть открытым?
Любая тенденция кажется отдаленной от жизни теорией, пока мы не понимаем для себя ее практическую пользу. Запрос на открытость бренда, который исходит извне, именно таким и кажется. Работодатель чувствует, что тренды рынка труда бросают ему новые вызовы, но не всегда понимает, выгодно ли ему «подстраиваться под изменчивый мир».
Когда идет речь об открытости компании для людей разного пола и возраста, вполне понятно, что потенциальные сотрудники получают преимущества, поскольку у них появляется больше возможностей для качественного трудоустройства. Но какая польза для самого работодателя, когда его побуждают расширять свое видение и, возможно, отказываться от того конкретного образа сотрудников, которых он сочтет идеальными? На самом деле таких плюсов есть достаточно. Например:
- Вы улучшаете имидж своей компании, делаете ее ближе к людям, что само по себе является дополнительной рекламой. Здоровая открытость бренда положительно влияет на динамику его развития, а также позитивный настрой и доброжелательный командный дух. Сотрудники понимают, что им нужно просто хорошо делать свою работу, а не соответствовать формальным критериям, которые от них не зависят (таким как пол и возраст).
- Вы получаете больше возможностей увидеть и раскрыть в работе своей компании неожиданные таланты. Реальный профессионализм человека и его любовь к своему делу – это вещи, которые невозможно «вписать» в шаблоны и схемы. Иногда сотрудник, который, казалось бы, соответствует всем необходимым критериям вакансии, оказывается слабым звеном компании. А тот, кого трудно было ассоциировать с успешной работой, наоборот, показывает неожиданно высокие результаты. Таким образом, делая свой бренд более открытым для разных людей, вы расширяете спектр позитивных возможностей не только другим, но и себе.
- Вы привносите больше динамики и возможностей для обмена опытом в свою команду. Когда в компании работают разные люди, объединенные одними рабочими устремлениями, это усиливает ваше предприятие. Сотрудники, которые младше, обычно хорошо ориентируются в самых разных современных трендах. А у тех, кто постарше, есть достаточно опыта для того, чтобы драйв более молодых людей эффективно использовать в стратегическом контексте. Они жили на пересечении разных микро-эпох, знакомы с самыми различными культурными контекстами и часто могут смотреть на привычные вопросы и рабочие задачи более глубоко. Они умеют контейнировать информацию, обладают отточенной до мастерства способностью вычленять ключевое из общего массива. Возможно, кто-то возразил бы, что такие черты присущи далеко не всем представителям старшего поколения. Не станем с этим спорить. Но если человек демонстрирует на собеседовании высокий профессионализм и способен держать руку на пульсе событий своей отрасли, его возраст работает «в плюс», а не «в минус».
Приведенные аргументы – свидетельство того, что открытость бренда работодателя для разных категорий сотрудников может открыть массу возможностей не только для соискателей, но и для него самого. Вы получаете больше шансов найти тех, кто разделит ценности компании, а не просто подойдет под формальные параметры, описанные в вакансии.
Как отсеять не тех кандидатов?
Чтобы воспользоваться описанной возможностью с максимальной пользой для своей компании, нужно также исключить некоторые риски. Вполне закономерно: когда вы ставите меньше ограничений, к вам на собеседование приходит больше людей. Но каждому работодателю хочется, чтобы это были действительно потенциальные кандидаты на должность, а не те, кто хочет «просто попробовать свои силы». Иначе не будет отбоя от самых разных людей, иногда – с достаточно сомнительным уровнем компетентности и личностными качествами.
В данном случае очень важно не просто отказаться от формальных критериев, о которых уже упоминалось, а заменить их на более конструктивные требования. Например, не привязываться к биологическому возрасту кандидатов, но использовать во время многофакторного тестирования при приеме на работу тест на психологический возраст. Главное – чтобы методика была стандартизирована и научно обоснована. Таким образом, вы сможете наполнить свою команду достаточно зрелыми в эмоциональном плане людьми, а не просто искусственно расширите возрастную сетку и будете вынуждены отбиваться от неподходящих кандидатов, которые хотят успеть «прыгнуть в последний вагон возможностей».
Еще один лайфхак – это попросить кандидатов прикрепить к своему резюме мотивационное письмо с раскрытием своего видения о том, как их конкретные личностные качества могут поспособствовать развитию вашей компании. На сегодняшний день, когда ценятся эмоциональный интеллект и эмпатия, важно, чтобы сотрудник был не просто компетентным, но и вовлеченным в стратегию работы компании.
Если человек понимает, как именно его личностные качества могут усилить работу предприятия, это отлично. Особенно – когда идет речь о должностях, которые предусматривают постоянную коммуникацию с людьми. Поэтому в сопроводительном письме, где соискатель описывает видение своего места в вашей компании, вы можете почерпнуть достаточно много информации. Это значительно более эффективно, чем смотреть в резюме шаблонную строчку о «сильных сторонах личности». Сами по себе они – далеко не гарантия того, что соискатель сможет интегрировать их в работу вашей компании. Выбирайте тех, кто не только хорош в самопрезентации, но и способен понимать свое будущее место и роль в успехе вашей компании
Как описывать вакансию
То, какие кандидаты будут откликаться на вашу вакансию, во многом зависит от качества ее описания. Чтобы на собеседование попадали именно те люди, которые нужны, важно отсеять неинтересных соискателей еще на этапе их первого отклика на вакансию. Это значит, что требования и ожидания компании должны быть расписаны корректно. Как же это сделать? Вот несколько советов:
- Старайтесь формулировать свои ожидания четко, но без лишней детализации. Если информационно нагружать человека мелкими нюансами, из фокуса зрения пропадает ключевое – и он теряется, что же конкретно важно для вашей компании. Это делает коммуникацию с кандидатом неэффективной с самого начала.
- Делайте акцент на то, что для вас ключевыми являются профессиональные качества кандидата, а не пол, возраст и другие подобные параметры.
- Указывайте, что многолетний опыт в отрасли будет плюсом, но если он не столь обширен, попросите указать в сопроводительном письме, какими своими навыками, связанными с профессией, соискатель может его компенсировать.
- В принципе, выразите несколько конкретных пожеланий именно к сопроводительному письму. Если в резюме специалист больше делает акцент на себя, то в письме он фокусируется на вас – поясняет, чем именно может быть интересен для компании.
Очень важно понимать: возраст и опыт сами по себе часто не являются показателями профессионализма. Многое зависит от личностных качеств человека, его адаптивности, обучаемости. Есть специалисты, которые за несколько лет работы в предыдущей компании проявили себя более эффективно, чем кто-то – за десятилетия. Поэтому не стоит, опираясь на поверхностный подход «к цифрам», отсеивать кандидатов. Иногда солидный возраст не является помехой для эффективной работы, а относительно небольшой опыт – для ответственной должности.
Если вы сделаете свой бренд более открытым для разных категорий сотрудников, то сможете развивать бизнес более эффективно. Это откроет возможности для приятных сюрпризов, улучшит взаимодействие с соискателями, а также – сделает образ вашей компании более живым и привлекательным в глазах клиентов.