Мотивация персонала это процесс стимулирования усилий, для развития профессиональной деятельности и решения задач, определенных планами развития компании. Система мотивации сочетает стимулирующие и мотивирующие воздействия для достижения личных и командных целей трудовой деятельности.
Система мотивации должна включать мотивирующие и стимулирующие факторы, для людей с разными потребностями. Мотивирующие факторы связаны с идеологической деятельностью, развитием корпоративной культуры.
Они предназначены для развития сплоченности сотрудников, инициативы и энтузиазма. Стимулирующие факторы связаны с использованием внешних стимулов, как правило, материальных. Они предназначены для повышения заинтересованности сотрудников в увеличении производительности труда для достижения результатов.
На этапах старта бизнеса и спада наиболее эффективны мотивирующие факторы, тогда как стимулирующие факторы важны на этапах роста и зрелости.
Ограничения имеющиеся у компании, связаны с оплатой труда ваших сотрудников, которая не должна превышать стоимости затрат человеческих ресурсов в общей стоимости продукта. Максимальный уровень оплаты труда сотрудника, как правило, ограничен прибыльностью бизнеса.
Материальное вознаграждение, выплачиваемое вашему сотруднику, должно зависеть от результативности труда. Наличие или отсутствие возможности карьерного роста сотрудников и финансовых средств социального пакета.
Какие мотивирующие факторы могут повысить эффективность работы сотрудников? В первую очередь, соответствующие его потребностям (мотивам), которые в настоящий момент не удовлетворены. Это может быть, похвала, статус, должность, карьерный рост, деньги, публичное признание результатов труда, соревнование, принадлежность к коллективу, интерес к обучению или возможность личностного развития.
Определив мотивы сотрудников, вы сможете построить карту мотивирующих факторов сотрудника, чтобы влиять на них. Добавляя, убирая или изменяя приоритеты, вы сможете создать карту планируемых изменений.
Для разработки форм стимулирования определите материальные формы: фонд оплаты труда, составляющие оплаты труда, соотношение постоянной и переменной составляющих, командные и личные результаты. Определите оперативные показатели, критерии показателей расчета оплаты труда, схему расчета оплаты, в зависимости от должности и размера материального стимулирования.
Менеджеры продаж должны быть ориентированы на результат, они должны уметь зарабатывать. Для этого, уровень переменной части зарплаты должен быть выше постоянной. Метод, связывающий оплату труда с результатами трудовой деятельности, зависит, прежде всего, от стратегических целей вашей компании.
Еще он зависит от группы внешних и внутренних факторов: действующего законодательства, отрасли, особенностей продукта, специфики рынка, размера и жизненного цикла компании. Основной принцип эффективной системы мотивации заключается в верном понимании каждым сотрудником взаимосвязи личных трудовых затрат и полученного результата с размером оплаты труда.
Состав системы оплаты труда включает денежное вознаграждение, которое является денежным эквивалентом трудового вклада сотрудника в развитие продукта. Которое включает создание, продвижение, продажу, сопровождение продукта и зависит от затраченных усилий.
Принципы построения системы оплаты труда основаны на конкурентоспособности, по сравнению с уровнем, который сложился для данного типа специалистов на рынке труда. Ориентируйте сотрудников на достижение конкретных результатов: индивидуальных и командных.
При этом важен взвешенный индивидуальный подход, например, для ключевых сотрудников, которые необходимы, с точки зрения бизнеса, отличаются от правил формирования заработной платы, для других сотрудников. Это зависит от ценности должности работника и его уровня в организационной структуре: руководители, менеджеры, консультанты и так далее.
Система должна сочетать простоту и прозрачность расчета для каждого менеджера. Разделите принципиальную зависимость от типа трудоустройства: постоянные сотрудники, принятые с испытательным сроком или те, кто совмещает несколько функций.
Главный мотивирующий фактор вашего персонала это непосредственный руководитель, поэтому основные инструменты мотивации должны находиться у руководителя. Важным инструментом является делегирование полномочий и ответственности сотруднику.
Так компания, демонстрирует уровень доверия человеку, для исполнения функциональных обязанностей и проверки карьерного и профессионального потенциала. Необходимые условия, передача подчиненному полномочий, право использования ресурсов компании и ответственность, для достижения цели.
Вознаграждайте выполнение дополнительных обязанностей сотрудниками. Если основной трудовой мотивирующий фактор подчиненного деньги, то предлагайте вариант дополнительного премирования.
Одобряйте трудовые достижения сотрудников, публично признавая достижения сотрудников. Издавайте приказы с благодарностью, и размещая информацию о достижениях сотрудниках в корпоративных изданиях.
Проявляйте интерес к личности и проблемам подчиненных, это важный инструмент мотивации. Привлекая подчиненных к обсуждению и принятию решений, вы сможете их мотивировать, потому что, вникая в детали, сотрудник считать дело своим.
Обеспечьте обучение и хорошие внутренние коммуникации, для получения своевременной и полной информации. Это доступные регламенты, базы данных о клиентах, информация о конкурентах, оперативная информация о новых продуктах, обновленные скрипты продаж. Все это сделает работу сотрудников производительнее и эффективнее.
Создайте возможности карьерного роста, для тех сотрудников, которым это важно. Потому что понимание успеха, для каждого человека свое, а в нашем менталитете должность оказывает влияние на удовлетворение работой в компании.
Четко объясняйте подчиненным поставленные перед ними задачи, это повысит их шансы на выполнение. Сотрудник, не понимающий, каким образом он может достичь поставленных целей, не мотивирован для выполнения. Важно и необходимо всегда объяснять сотруднику значимость задачи и варианты их реализации.
Что мотивирует на работу одного сотрудника, может не оказывать на другого никакого воздействия, и тогда нужно искать другие подходы. Универсальный фактор, снижающий мотивацию, в системе отношений руководитель - сотрудник это нарушение договоренностей.
Другой «хороший» фактор, снижающий мотивацию, это игнорирование идей и инициатив сотрудников. Предложения менеджеров часто реальны, значимы и действительно оптимизируют регламенты и процессы. Принимая инициативу сотрудника с пониманием и признательностью, вы сможете воспитать лояльность к компании.
Один из вариантов материальной мотивации сотрудников включает фиксированную составляющую (оклад) и переменную, которая зависит от результатов работы. Закрепите это в «Положении о заработной плате», инструкциях и регламентах.
Управление по целям включает планирование деятельности, постановку индивидуальных целей контроль процесса и результатов деятельности сотрудника по согласованным критериям оценки. Метод управления по целям легко адаптировать к любой компании.
Применение метода предполагает использование в планировании качественных и количественных результатов деятельности сотрудников отдела. Определите оперативные показатели для расчета переменной части вознаграждения сотрудников, исходя из целей, задач и технологии работы подразделения.
Не материальная мотивация включает карьерный рост, благодарность, возможность обучения, личный пример, обращение за советом, обращение к чувствам, оценку результатов, признание значимости, информирование, увеличение самостоятельности.
Это еще и мотивация, основанная на любопытстве, элементы соревнования, демонстрация доверия, традиции, стимулирование хорошей репутации, присвоение профессиональных званий, выдача профессиональных сертификатов, участие в конкурсах, гибкий график работы и наличие свободного времени.
Кстати, карьерный рост возможен, как за счет перевода на новую должность, так и за счет расширения круга обязанностей и уровня ответственности. Потому что можно присвоить более высокую категорию с повышением оклада, не изменяя названия должности.
Удачи и высоких продаж!
———————————
► Ссылка для тех, кто хочет создать Книгу продаж самостоятельно.
► Ссылка для тех, кто хочет заказать разработку корпоративной Книги продаж под ключ.
► Ссылка для тех, кто хочет создать Скрипты продаж самостоятельно.
► Ссылка для тех, кто хочет заказать разработку Скриптов продаж под ключ.
► Ссылка на книгу → Создание отдела продаж. Алгоритм и правила.
► Ссылка на предыдущую статью → Скрытые возможности ступеней продаж.
———————————
• Подпишитесь, чтобы получать полезные материалы, для создания системы продаж.
• Делитесь с друзьями, делая репосты, если считаете, что статья полезна.
• Делитесь мнением в комментариях, предлагайте темы.
———————————