Убей карьеру.
Автор Чарли Варзел
Несколько месяцев назад мы с моей партнершей Анной Хелен Петерсен решили написать книгу об удаленной работе и будущем офиса. Мы опросили более 100 человек и еще около 800 человек. Мы разговаривали с техническими специалистами, учеными, менеджерами среднего звена в розничных компаниях, юристами, врачами, тренерами по менеджменту, рабочими, фермерами - вы можете дополнить список. Мы настаивали на проблемах персонала, разнообразии и вовлеченности, правах инвалидов и универсальном дизайне, коммерческих офисных помещениях, поездках на работу, встречах, программном обеспечении для наблюдения и многом другом. Иногда интервью превращались в сеансы терапии.
Почти всегда разговор заканчивался универсальной темой: наши отношения с работой сломаны. Вообще говоря, наше отношение к работе токсично, наши требования к людям слишком высоки, а вознаграждение за работу не соизмеримо с потраченным временем. Большинству из нас не хватает поддержки, необходимой для того, чтобы сбалансировать нашу карьеру с любой жизнью за пределами рабочего места. Согласно отчету Gallup о состоянии глобальной рабочей силы за 2019 год, 71 процент взрослых говорят, что они не заняты на работе, а 19 процентов говорят, что они активно увольняются. Мрачная картина.
Здесь пандемия все проясняет. Американская культура работы/офиса кажется неустойчивой. Это не жизнеспособно для людей, которые выгорают. По мере того как наши рабочие дни, связанные с пандемией, становятся длиннее, становится ясно, что это не является приемлемым для наших семей. Прибыль может быть стабильной и даже высокой, но рабочая сила, как и сообщества и наша среда обитания, терпит крах.
В книге мы утверждаем, что этот новый, подлинный стиль гибкой работы (а не просто приукрашивание нестабильности гиг-экономики/контрактных работников как гибкость) является одним из выходов из этой дыры. Гибкость означает гибридную или удаленную работу, но это также означает настоящую поддержку со стороны компаний в виде оплачиваемого отпуска, поддержки профсоюзов, инициатив DE&I, которые не закрывают глаза, и любой ценой смещения акцента с экспоненциального роста. Во многом это может быть принятием желаемого за действительное, но правда в том, что наша работа будет и дальше сокрушать нас, если мы не возьмемся за чрезвычайно сложный проект по переосмыслению размещения работы в нашей жизни.
Сейчас много говорят о будущем работы, но у нас очень мало будущих моделей работы, которые нужно учитывать. Есть полностью распределенные компании, такие как Gitlab, сотрудники которых разбросаны по миру и работают асинхронно. Есть такие организации, как Dropbox, которые делают упор на удаленное управление и принципиально переосмысливают, как должно выглядеть офисное пространство. Оба эти примера интересны и потенциально радикальны. Но недавно я был очарован Gumroad, компанией, которая помогает создателям продавать вещи в Интернете, которая практикует то, что кажется совершенно другим способом работы со знаниями. Вкратце: это компания без совещаний и без сотрудников.
”Генеральный директор Gumroad Сахил Лавиния описывает стратегию компании как отказ от роста любой ценой
ради «свободы любой ценой».
Сотрудники получают почасовую оплату и работают столько или меньше, сколько им нужно. Нет никаких встреч или дедлайнов - только общие цели продукта, над которыми нужно работать. Проекты выполняются итеративно и занимают столько времени, сколько нужно. Руководитель отдела продуктов компании - бывший сотрудник Amazon, который работает 10 часов в неделю и зарабатывает около 120 000 долларов в год. Вот как другой сотрудник Gumroad описал работу в компании: «Я мог бы подрядиться на 20-35 часов в неделю и в течение пары дней в неделю вынашивать идеи и работать над следующим делом».
За последние пять лет Лавиния целенаправленно разрушал корпоративную культуру Gumroad. Это не значит, что у Gumroad плохая или своеобразная культура - у него вообще нет культуры. «Я не дружу ни с одним из моих [частично занятых] сотрудников», - сказал мне недавно Лавиния. «Мы прекрасно ладим, но здесь нет настоящих разговоров о кулере или болтовни. Каждый раз, когда мы говорим, мы говорим о Gumroad».
Эта политика, наверное, звучит холодно и безрадостно. Но я бы сказал, что в этом есть и что-то замечательное. Вся работа - даже в лучших компаниях - носит транзакционный характер, но мы маскируем этот факт, оформляя свою работу языком корпоративной культуры. Мы используем такие выражения, как «мы все здесь одна семья», что в теории звучит неплохо, но часто является умным способом сломать границы между работой и жизнью. Даже если вы искренне заботитесь о своей компании и своих коллегах, семейная позиция все равно остается ложью. Она рассматривает преимущественно транзакционные отношения как преимущественно эмоциональные.
«Когда вы действуете таким образом, вы получаете только людей, которые действительно хотят быть там», - сказал мне Лавиния. «Это определенно более транзакционный подход, но нет чувства вины, удерживающего людей на работе, на которой они не должны быть. Так часто можно увидеть, как люди трудятся там, где они не хотят находиться, потому что их идентичность и идентичность компании переплетаются в каждом из них друг с другом."
Идеи Лавиния, однажды реализованные на практике, оказываются экстремальными. Но то, что он описывает выше, - работники, которые несчастны из-за того, что их личности скрыты за их работой и статусом, присвоенным их компаниями, - это явление, которое я наблюдал в наших репортажах для книги. Я тоже это почувствовал лично. В течение многих лет я позволял статусу должности или бренду организации заменять мои чувства по поводу реальной работы, которую я выполнял. А еще есть коварный семейный вопрос. Когда отношения с боссами кажутся семейными, эта динамика привносит в рабочее место чувство вины и пассивную агрессию. Рабочие начинают сублимировать свои собственные желания и потребности в интересах компании. Согласно нашим отчетам, подавление этих чувств приводит к негодованию и, в конечном итоге, к депрессии или полному выгоранию.
Это могло быть одной из причин, по которой сотрудники Лавиния постоянно отказывались от его предложений о работе на полную ставку. «Я все время спрашиваю:«Вы хотите работу?», И каждый человек - 100 процентов людей - отвечает:«Я бы предпочел работать по 20-30 часов в неделю и выставлять счета за почасовую работу», - сказал он.
Важно отметить, что модель Gumroad работает в условиях ограниченного рабочего пространства. Работа по веб-разработке по своей сути гибка и легко поддается количественной оценке асинхронной работе. Компания также является частью конкурентоспособной отрасли, и у технологических работников есть власть своей рабочей силы, чтобы устанавливать условия и находить несколько мест, за которые щедро платят. Gumroad делает ставку на такую стабильность среди нишевой подгруппы работников - и это позволяет им предлагать абсолютно нулевые преимущества.
Компания не оказывает медицинских услуг и не предлагает компенсации за их компьютеры или подключения к Интернету. И Лавиния не извиняется за то, что эта модель не подойдет многим людям. (Стоит, конечно, отметить, что было бы лучше, если бы у нас было всеобщее здравоохранение, не связанное с занятостью).
Но тот факт, что модель Gumroad не может быть немедленно или идеально масштабируемой, не означает, что это бесполезный мысленный эксперимент по поводу того, как могла бы выглядеть работа. Даже если подход Лавинии кажется вам слишком рационалистическим технологическим братом, стоит отметить, что Gumroad остановился на своей стратегии после погони за экспоненциальным ростом только до коллапса - в 2015 году, не сумев привлечь финансирование, Лавиниа пришлось уволить всю свою компанию. Теперь компания сосредоточена на устойчивом росте, что по своей сути неинтересно, но делает работу гораздо более приятной.
В сообщении в блоге о своей философии работы Лавиния утверждает, что «будущее работы не работа». Это цепляет, но я не думаю, что это совсем правильно. То, что описывает Лавиния, ближе к «будущему работы - это не карьера». Сама по себе работа в Gumroad - это не карьера. Это не какой-то кричащий статусный символ. Это не личность. Вы не тратите всю свою жизнь, работая над этим. Работа транзакционная и утилитарная. Лавиния хочет, чтобы это был перевалочный пункт для талантливых людей, которые строят многомерные жизни.
«Я помогу людям открыть компанию, если они этого хотят», - сказал он мне. «Это то, что я хочу встроить в модель работы здесь. Вы приходите на эту работу, поработаете несколько лет, а через некоторое время уйдете и создадите компанию или получите то, что вам нужно, чтобы поехать в другое место. Здесь нет реального места для роста, поэтому политиканство остается за дверью. Вы не сидите и не ждете повышения, которого никогда не будет, вы движетесь к следующему делу».
Я полагаю, что есть много людей, которые сочтут эту стратегию чушью или предложат, что это умный способ урезать ту самую инфраструктуру, которая нужна большинству людей для сбалансированной и гибкой жизни. Я видел один твит о сообщении в блоге Лавинии, в котором говорилось: «Весь пост - всего лишь набор красных флажков». Я сочувствую этому.
Но новый способ работы Gumroad меня не интересует, потому что это надежный шаблон. Меня это интересует, потому что он задает всем нам довольно простой вопрос: что нам на самом деле нужно от нашей трудовой жизни? Это деньги? Продвижение по службе? Чувство общности? Здравоохранение? Все вышеперечисленное? Какие части того, что мы в настоящее время просим от нашей работы, являются посторонними - и что гораздо больше касается статуса, эгоизма или незащищенности? Является ли логотип на вашей визитной карточке более важным, чем ваша работа или удовлетворение, которое вы получаете от того, что вы производите?
Это такие сложные вопросы, которые нам нужно задать себе - начиная с руководителей и менеджеров, - если мы серьезно настроены переосмыслить то, как мы работаем. Если это звучит радикально, то потому, что это так. Наше отношение к работе нарушено. Для восстановления этих отношений потребуется радикальное мышление.