Ищет компания работников, опубликованные вакансии «висят» на сайтах месяцами и даже годами. В вакансиях указаны обязанности трех должностей, а оплата за одну. Берут на работу по знакомству и связям, а профессионал ищет работу и ходит по собеседованиям оттачивая мастерство понравиться сотрудникам из HR -служб.
Появляется заявка из структурного подразделения о подборе персонала на ту или иную позицию, и HR -специалист (далее по тексту просто HR ) публикует вакансию на работном сайте и ждет откликов на нее. В соседнем окне браузера, тем временем, пишет во всех возможных форумах для соискателей «умные вещи», что пассивный поиск (когда соискатель публикует резюме и ждет, когда на него обратят внимание работодатель) не работает. «Нужно активно откликаться и рассылать резюме». У HR тоже ведь пассивный и активный подбор. HR проще когда ему присылают отклики и он весь такой важный выбирает, читает резюме «за несколько секунд», читает сопроводительные письма. Так ведь проще, чем самому искать в базе уже размещенные резюме, напрягаться сделать обзвон кандидатов, каждый раз представлять компанию в позитивном ключе. Это же напрягаться надо и ставить себя заранее в невыгодную позицию. Потому что при таком положении подбора уже кандидат в более выигрышной позиции. Кандидат разместил резюме, вакансии мог даже не видеть по которой ему позвонили, а значит не обязан где-то выискивать информацию о компании, чтобы отвечать на вопрос HR -специалиста: - «Что Вы знаете о нашей компании? Ах ничего? Ну-у, мы вам откажем, вы не прониклись миссией компании, вы не будете вовлечены в работу».
При активном подборе теперь уже HR должен заинтересовать кандидата вакансией. И откликов поступает не так много, как везде HR пишут, что они «завалены» резюме, сотнями получают отклики, поэтому и обратную связь дать не могут и не все резюме успевают оценить и призывают самих кандидатов перезванивать. Это неправда. Не сотнями, максимум десятками в день, если вакансия распространена. На более узкоспециализированные вакансии откликов вообще может не быть днями. Отклики поступают не сотнями, тем более в настоящее время, когда в одну вакансию собирают обязанности трех, а зарплату указывают за одну.
Другое дело, когда соискатель мониторит работные сайты и активно откликается на вакансии. При отправлении отклика уже кандидат ставит себя в зависимую позицию от HRа. У HR наступает пассивный подбор, состоящий из просмотров резюме. И тут включается весь спектр сомнительных западных технологий подбора и оценки резюме на нюансы его «продажности», зарплатных ожиданий, сильных и слабых сторон и прочего. Теперь уже HR король положения и теперь уже соискатель должен себя представить в позитивном ключе и заинтересовать HR .
А возьмут то на работу все равно «своего», по знакомству, по рекомендации. А перспективному кандидату откажут по любому из предлогов, кроме профессиональных качеств. Об отказе могут даже не известить. Возраст (помним про молодой и дружный коллектив), пол (на должность хотели парня/девушку), нелояльность к компании (откуда бы ей взяться, если человек еще не поработал в ней), неудачное (с точки зрения HR ) резюме, несовпадение по гороскопу с будущим начальником, отсутствие вопросов у кандидата о компании, высокие запросы кандидата по зарплате. Потом соискатель себе локти кусает, начинает психологически копаться в себе, думая: «Что же со мной не так»? HR может написать стандартный отказ со словами «Мы сохраним Ваше резюме и вернемся к нему, когда возникнет такая потребность». «Ага, да вы уже не нужны мне, раз отказали», подумает соискатель.
Но бывают случаи, когда HR и соискатель находят друг друга и даже устраивают несмотря на некоторые несовпадения с требованиями в вакансии. Размещается вакансия, руководитель постоянно «долбит», что закрыть вакансию надо быстро и срочно. По разным причинам:
- замену увольняющемуся найти, а такой сотрудник мог быть в единственном лице;
- найти «трудягу», чтобы пахал (в одной вакансии на sj . ru , так и было написано – «готовность пахать»), пока устроенные по знакомству и связям «чаи гоняют» и делают вид, что работают;
- открыто новое направление или даже обособленное подразделение (самый лучший вариант, начальник не будет бояться, что его «подсидят», ведь он в головном офисе, а работник вообще в другом городе может быть и отвечать только за отведенный ему участок);
- нужен работник с редкой специальностью, тут уже не до связей и знакомств;
- и другим причинам, которые могут возникнуть ситуационно.
Начинается поиск и время поджимает. И здесь все тоже есть моменты и нюансы. Компания все равно стремиться найти работника «подешевле», в вакансии не указывают уровень оплаты (хотя везде HR пишут, что в резюме вот обязательно кандидат должен указывать свои зарплатные ожидания), могут заинтересоваться резюме без указания желаемой зарплаты, но не связаться. Или с другой стороны соискатель может заинтересоваться вакансией и откликнуться на нее и далее уже идут переговоры. Перебирая резюме, HR может даже сразу не отказать кандидату, а отложить резюме на потом, продолжая искать более выгодного соискателя. А через пару недель все же позвонить и сказать: «Ой, подбор затянулся, но вот мы вернулись в Вашей кандидатуре». В этом случае если стороны договорятся, то все обретут желаемое.
Отсюда и дело случая в поиске работы и сотрудника. Случай может представится в любой момент, даже когда опустились руки и пропала всякая надежда.