Современные реалии трудоустройства динамичны и часто непредсказуемы. Чтобы работодатель нашел действительно «свой» типаж соискателей и выбрал среди них лучшего кандидата, к вопросу нужно подойти ответственно. Подготовиться к собеседованию – задача не только потенциального сотрудника, но и рекрутера, работающего в компании, которая открывает вакансии. Наряду с традиционными видами собеседований, когда HR-специалист общается с соискателем в формате живого интервью, есть и другие формы. На сегодняшний день все более популярными становятся альтернативные формы интервьюирования, которые показывают высокую эффективность.
Стресс-интервью как вариант для ответственной должности
Если вы выбираете специалиста на должность, предусматривающую регулярное общение с клиентами и требующую высокой стрессоустойчивости, традиционное интервью во время приема на работу становится неэффективным. Этому есть целый ряд причин:
- Оно не воссоздает реальных условий, в которых можно протестировать личные и профессиональные качества соискателя. То, что человек рассказывает сам о себе, ничего не говорит о его реальном умении ориентироваться и эффективно реагировать в непредвиденных ситуациях, если с таковыми связана открытая в компании должность.
- Привычное интервью проходит в обстановке, которая создает некие «тепличные условия». Потенциальный кандидат просто философствует на тему, как правильно себя вести в том или ином случае, но не имеет возможности продемонстрировать, насколько он готов и адаптивен к тому, чтобы на практике использовать имеющиеся теоретические знания.
Как очевидно из всего вышеописанного, некоторые должности требуют более внимательного подбора кадров. Обычно это касается сотрудников, которые будут работать в направлениях:
- обслуживания клиентов;
- на руководящих должностях, где нужно нести высокий уровень ответственности за выполнение плановых рабочих задач;
- регулярного ведения переговоров с партнерами компании, от которых зависит заключение успешных сделок в интересах предприятия;
- работы в стрессовом режиме, связанном с повышенной динамикой и постоянными ситуациями, требующими стрессоустойчивости (например, работа в отделе по урегулированию споров с клиентами).
Чтобы прием сотрудника на должность с такой нагрузкой действительно открыл для компании возможность сотрудничества с лучшим кандидатом, стресс-интервью может стать отличным решением.
Касательно конкретного алгоритма проведения стресс-интервью, то какие-либо четкие рекомендации к нему отсутствуют. Тестирование сотрудника на пригодность желаемой должности в идеале предусматривает проверку именно тех качеств, которые понадобятся ему в работе. Например:
- Если требуется умение взаимодействовать со сложными клиентами, пригласите на собеседование еще одного человека – другого сотрудника, который будет играть роль такого клиента в постановочной ситуации.
- Если от будущего сотрудника требуется навык быстро и эффективно налаживать коммуникацию с другими коллегами, привлекайте к интервью специалистов того отдела, в котором открыта вакансия. И моделируйте возможные рабочие ситуации, наблюдая за тем, насколько адаптивно себя в них проявляет потенциальный кандидат на должность.
Еще одна стратегия стресс-интервью – это тестирование психологических границ кандидата. Однако здесь важно помнить о том, что нельзя переходить базовые грани общения и без предупреждения создавать человеку необоснованную нервную нагрузку. То есть – соискатель должен быть сориентирован, что от него хотят и предупрежден, в каком формате будет проходить собеседование.
В процессе стресс-интервью работодатель может моделировать, к примеру, взаимодействие с трудным клиентом, который переходит на «ты», идет на конфликт и настроен, скорее, выплеснуть эмоции, нежели решить проблему. Если кандидат на должность понимает, в какой контекст он попадает, ему проще естественно себя вести и не анализировать, что пошло не так. Если же человека, наоборот, не предупредили о таком формате интервью, уважающий себя соискатель может счесть нелогичное поведение работодателя хамством и сам прервать собеседование.
В процессе организации стресс-интервью не следует забывать о главной его цели. Ваша задача – увидеть навыки профессионального поведения специалиста в непредвиденных условиях, а не создать человеку повод для беспокойства на пустом месте. Тем более – от корректности первой коммуникации зависит то, насколько эффективным, продуктивным и доброжелательным будет дальнейшее сотрудничество. Поэтому перед началом такого собеседования нужно хотя бы в общих чертах предупредить человека о том, что формат коммуникации предусматривает тестирование его психологических границ.
Упрощенные форматы проведения интервью
Иногда гибкость работодателя в собеседовании сотрудника нужна по другим, более прозаичным причинам – когда вы принимаете на работу специалиста из другого города. В эпоху развития информационных технологий нет смысла обременять человека поездкой, для которой ему иногда стоило бы преодолеть сотни километров поездом или автобусом. В таком случае можно использовать несколько видов интервью – как по отдельности, так и поочередно. Рассмотрим главные из них, ознакомившись с их плюсами.
1. Телефонное общение
Разговор по телефону – это базовая, первичная коммуникация после знакомства работодателя с резюме соискателя. Конечно, такое общение лучше, чем переписка по электронной почте, поскольку оно дает возможность слышать голос специалиста, анализировать его уверенность в себе и убедительность. Но без визуального дополнения подобная коммуникация дает достаточно скудную информацию о соискателе. Поэтому следует расширить технический инструментарий, который вы используете при общении с кандидатом на должность. Например, воспользоваться функцией видеозвонка.
2. Звонок в видеоформате
Этот вариант – оптимальное решение, которое дает возможность не только слышать голос человека, но и наблюдать за его выражением лица, мимикой. В процессе такого общения у вас складывается более-менее реалистичный образ, который позволяет составить впечатление о кандидате.
3. Zoom-конференция
Использование инструментов для онлайн-конференции дает возможность пообщаться с потенциальным сотрудником не только в формате «один на один», но и обеспечить его коммуникацию с другими специалистами. Конечно, такое интернет-общение не дает возможности смоделировать реальные ситуации и живое общение. Но оно позволяет увидеть базовые моменты, как соискатель реагирует на реплики своих возможных будущих сотрудников, и насколько им также удобно общаться с этим человеком. Например, Zoom-конференция уместна между руководителем фирмы, его заместителем, рекрутером, начальником профильного отдела, в котором открыта вакансия, и самим соискателем. Когда должность не связана с особой ответственностью, то со стороны компании могут присутствовать только HR-специалист и начальник требуемого отдела.
Подводя итоги…
Если говорить о нестандартных, альтернативных формах интервью во время приема соискателя на работу, то при их использовании следует придерживаться таких принципов, как:
- Целесообразность. Иногда такие формы уместны, однако во многих случаях в них нет необходимости. То есть – не следует гнаться за условным «креативом», когда в нем нет реальной нужды.
- Этичность. Даже когда вы сознательно используете формат стресс-интервью и тестируете психологические границы кандидата на должность, человек должен быть предупрежден. Никакие интересы предприятия и потребность в адаптивном и стрессоустойчивом сотруднике не отменяют норм профессионального этикета и адекватного психологического взаимодействия.
- Комплексный подход. Если специалист, в котором вы нуждаетесь, живет в другом городе, не обязательно его привлекать к собеседованию в формате живого общения. Однако использовать переписку по электронной почте, телефонную связь, видеозвонок и общение в формате онлайн-конференции будет целесообразно. Комплексное использование этих инструментов позволит составить наиболее полное впечатление о кандидате.
Если руководствоваться этими простыми, но эффективными принципами, вы подберете тот формат интервьюирования, который будет максимально эффективным в конкретном случае.