Не сходятся интересы соискателя и подборщика. Вроде и подборщику необходимо закрыть вакансию и соискателю найти работу, но не находят они друг друга.
Личностные и семейные характеристики при подборе кандидата должны оставаться на последнем месте. Конечно, многие HR с этим не согласятся. Ведь за ними еще может стоять руководитель организации и служба безопасности.
Возраст. Какое он имеет значение? Для тех, кто старше 40 (или в новом у HR тренде – 37) закрываются многие двери, несмотря на опыт и знания. Не будем говорить о фрилансе. Почитав форумы или комментарии – везде пишут, что работают на себя и все поголовно фрилансеры. Опыт и знания, а не возраст должны в первую очередь рассматриваться при подборе персонала. При вредных или опасных условиях труда предварительный медосмотр покажет, годен ли 37-40 летний или нет. Не будем лукавить, но молодой работник может быть недостаточно опытным, а учить никто никого не хочет. Хотят готового. В тоже время из молодого, но неопытного можно взрастить грамотного специалиста. Поэтому оценка кандидата по возрасту=дискриминация. Но проще намекнуть про «молодой и дружный коллектив», чем подходить к подбору осознанно.
Семейное положение, дети/не дети. Частый вопрос, но кому какое дело? Дети=больничные? То есть работник с детьми будет ходить на больничные, а бездетный застрахован от листка нетрудоспособности? Нет детей=безответственный и сбежит. То есть на бездетном можно «ездить», ведь он будет терпеть? Нет детей = вопрос «почему». Да по кочану. Это личное желание каждого человека, а в наше время и личные возможности. HR это должно интересовать в последнюю очередь. В первую - опыт и знания.
Кредиты. Из той же оперы. Это личное дело каждого человека. Есть кредиты, будет держаться, как бы на работнике не «ездили», нет кредитов уйдет/сбежит? Сомнительное суждение. Захочет сбежит в любом случае.
Финансовый вопрос. «На какую зарплату Вы ориентируетесь, сколько хотели бы получать». Это личный вопрос, потому что хотелки кандидата обычно HR не волнуют. Есть штатное расписание, где уже утверждена сумма по конкретной должности в части оклада исходя из бюджета организации. Остальные пляски – это к премии и возможностям компании платить или не платить. Кандидат назовет больше, чем установлено и его не будут далее рассматривать, не смотря на опыт. Потому что есть бюджет и все стремяться найти работника подешевле. Кандидат назовет меньшую сумму – это только на руку, ведь в меньшую сторону скорректировать проще и уже остаться в уже утвержденном бюджете. Но и здесь кандидат может промахнуться. Назовет меньше – у HR сложится противоречивое мнение о недостаточном профессионализме кандидата. Поэтому по сети гуляет информация от HR о запросе зарплаты на 20-30% больше. На работных сайтах во многих вакансиях не указан размер заработной платы. Иначе не будет откликов на вакансию. Но HR -специалисты очень не любят, когда в резюме кандидата не указана сумма, которую кандидат хотел бы получать. Ведь это затрудняет подбор. HR приходится тратить лишнее время на звонок, а не несколько секунд на просмотр резюме. А при ориентации «на рынок» зачастую сумма заработной платы не столь велика и при указании ее в вакансии наблюдается мало откликов. А мало откликов=активный поиск, чего тоже не любят HR , ведь проще разобрать резюме по откликам, а не искать самим. Способ договориться о размере заработной платы это возможности кандидата снизить свои ожидания в тех или иных случаях. То есть компании нужно озвучить сумму, что будет проще для дальнейшего обсуждения, а не прерывать разговор сразу после услышанного. Нужно договариваться.
Сильные и слабые стороны соискателя. На собеседовании все хорошие. Если не лукавить и не лгать самому себе. И все предпочитают выглядеть в лучшем свете. Свои слабые стороны человек может и сам не до конца осознавать в полном объеме, ведь каждый себя любит, в той или иной степени. И все равно каждый будет врать. А HR в ответ будет врать про замечательную компанию. Поэтому данный вопрос некорректен и не нужен.
Фотография. Часто в вакансиях указывают на необходимость наличия фотографии в резюме. Хочется спросить HR -специалиста «Зачем? Полюбоваться? Ну пригласите на собеседование и полюбуетесь. Или на стадии отбора отклоните кандидатуру потому что «рожей не вышел», несмотря на весь опыт?» Ну да, если профессионал в своем деле не представительно выглядит это же может навредить имиджу компании.
Социальные сети. Встречалось на практике, что HR искали соискателя в соцсетях и отказывали, потому что по соцсети пытались выстроить свое представление о личности на основании постов, комментариев. Или отказывали за отсутствие аккаунта в соцсетях. Так вот, не всем людям соцсети интересны и аккаунта может и не быть. С другой стороны, в соцсети человек не должен инстинктивно подстраиваться под HR -специалиста всегда. И публикации, комментарии к работе не имеют отношения.
В Трудовом кодексе есть замечательные статьи, которые отметают все ненужные личностные вопросы и которые позволяют опираться на опыт и знания. Статья 70 «Испытание при приеме на работу», статья 71 «Результат испытания при приеме на работу». Этим и нужно руководствоваться. Не выдержал человек испытательный срок – с ним расстаются. Конечно, тогда сразу отделу по подбору персонала придется снова вести поиск, но ведь для этого такие отделы и создают. Все их методики оценки личности существуют только для оправдания собственного существования в компании, а хороший профессионал часто из-за этого не может найти работу.