В последнее время все много говорят про вовлеченность, особенно на фоне удаленной работы. Это стало таким же актуальным вопросом, как и контроль работы сотрудников.
И мы решили осветить эту тему подробней. И для начала рассмотрим классические моменты: что такое вовлеченность, нужна ли она, что на нее влияет.
А в следующих выпусках поговорим о том, почему это может не работать. Обсудим неочевидные вещи, ведь часто в теории все хорошо и понятно, а на практике «крокодил не ловится, не растет кокос»
Что такое вовлеченность?
Среди HR и руководителей до сих пор нет единого определения вовлеченности, кто-то ее путает с мотивацией, так что-же такое вовлеченность?
Нам близка теория о том, что вовлеченность — это не просто мотивированный сотрудник, который увлечен рабочими задачами. Это сотрудник, который готов продавать компанию, товары и услуги от имени компании, который гордится тем, где работает, как работает компания, который разделяет ценности, готов сделать больше, чем написано в должностной инструкции и является активном участником корпоративной жизни, и в целом заряжен корпоративным духом
По-простому, ему не все равно в какой компании он работает.
Вовлеченности сложно дать четкое определение и еще сложней ее измерить: маркеры поведения можно описать, но как описать образ мысли, эмоции, которые постоянно меняются?
Вовлеченность персонала — это всегда система и к ней нужен соответствующий подход.
И это, пожалуй, самое слабое место всех конструкций "вовлеченности персонала". Можно сколько угодно рассуждать о том, что такое вовлеченность, но без измерений и связи с бизнесом — это пустой разговор И тут сразу хочется добавить, что для всех «экспертов» такая связь между бизнесом и вовлеченностью существует по умолчанию, но и тут есть нюансы и о них мы расскажем в следующем выпуске.
Давайте перейдем к тому, что действительно влияет на вовлеченность сотрудников и назовём это маркерами вовлеченности.
Блок Политики
1. Цель и стратегии (сотрудники должны знать, что они есть и что из себя представляют).
2. Ценности компании (должны вызывать отклик в сотрудниках, быть понятными и в идеале совпадать с ценностями самого сотрудника)
3. Коммуникация (сама модель внутри компании- могу ли я обращаться через голову? Могу ли я взаимодействовать с другими сотрудниками по телефону, напрямую из отдела в отдел, как принято в целом внутри компании)
Блок Организация труда
4. Бизнес-процессы (сотрудники должны знать, что они есть и что из себя представляют) согласование договора- кто- в каком порядке согласует договор такого типа
5. Система мотивации (как материальной, так и нематериальной- и сотрудники должны быть в курсе, и точно знать, как и сколько)
6. Рабочее место (и личное, и общее пространство-минимум чисто и всё супер нужное есть; максимум -комфортно и приятно, есть возможность выбора вещей и инструментария для работы + баланс и смягчение строгой дисциплины регламентов напряжённых задач и т. д. через комфорт и удобство на рабочем месте).
Блок Самореализация
7. Карьерный рост и в целом рост: горизонтальный и вертикальный (сотрудники должны знать, что они есть и что из себя представляют эти траектории, какие правила, и т.д.)
8. Обучение и развитие: что оно есть, что они и профессиональное, и личное, важное нужное и не только обязательное, но и по запросу
9. Оценка и признание- обязательная ОС, элементы признания даже для маленьких успехов. Один из самых простых приемов, которые не требует от вас ничего кроме внимания и владения техникой обратной связи.
Блок Климат
10. Коллеги (как общаются люди друг с другом внутри- какой формат принят)
11. Руководитель (многие сотрудники уходят или приходят в компании из-за руководителя)
12. Топ-менеджмент (поведение топ-менеджеров, их адекватность и т.д.)
Опираясь на эти маркеры, Вы как руководитель можете составить общее представление о степени вовлеченности и вашей команды.
Так же смотрите наше видео (ниже) по данной теме.
Читайте нас, подписывайтесь, комментируйте!