Организовать правильный набор сотрудников на работу – важнейший, но только первый шаг к успеху компании. Немаловажно, чтобы профессионалы, которые трудятся у вас в штате, были мотивированы выполнять свою работу качественно. Предлагаем вашему вниманию несколько интересных фактов про мотивацию, а также актуальных рекомендаций, как на нее влиять.
Внешняя и внутренняя мотивация: что важнее?
Внешняя мотивация сотрудника предусматривает своевременную выплату заработной платы, а также премиальные за перевыполнение плановых показателей. Однако это не единственный способ мотивировать сотрудников в данном контексте. Немаловажны корпоративные мероприятия, где люди могут ощутить командный дух и наладить более эффективную коммуникацию.
Еще один пример внешней мотивации – это обеспечение лучшим сотрудникам дополнительного повышения квалификации за счет компании. Хотя на первый взгляд может показаться, что в этом больше заинтересована сама компания, которая будет в дальнейшем пользоваться новыми компетенциями специалиста, это не совсем так. Данный пример находится на стыке внешней и внутренней мотивации. Профессионал, который получает признание своих достижений и возможность совершенствования, подкрепляет позитивное видение себя в среде других специалистов. Он чувствует, что нужен, полезен и, главное, признан.
Переходя к вопросу внутренней мотивации, отметим, что она касается, прежде всего, ощущения, которое связано у сотрудника с пребыванием в компании. Здесь важно выделить следующие факторы:
- Значимость похвалы. Работа – место, где человек проводит треть своего дня, как минимум. И свести отношения с ним исключительно к выполнению должностных инструкций и соответствующему материальному вознаграждению было бы обесцениванием личностных качеств. А они, в свою очередь, тоже влияют на продуктивность на рабочем месте. Исходя из этого, руководству компании важно строить отношения с подчиненными таким образом, чтобы люди чувствовали себя важными во всей многогранности положительных личностных проявлений. Сотрудникам нужно понимать, что они не сведены исключительно к выполнению набора профессиональных задач.
- Развитие компании с параллельным подкреплением ее имиджа. Это крайне важный аспект, который подкрепляет мнение сотрудников о правильно выбранном месте работы. Когда профессионал гордится компанией, где он работает, мотивации для эффективного выполнения своих должностных обязанностей становится значительно больше. С одной стороны, жизнь не ограничивается работой. Но с другой – разные ее сферы переплетаются между собой. Если человек может с гордостью рассказывать друзьям и знакомым о предприятии, с которым он состоит в трудовых взаимоотношениях, это огромный плюс. Такой сотрудник ценит свое рабочее место и старается совершенствоваться.
Подводя итог по этому вопросу, стоит отметить, что внешняя и внутренняя мотивация сотрудников равноценно значимы.
Позитивная и негативная мотивация: векторы использования
Помимо классификации мотивации на внешнюю и внутреннюю, есть еще одна градация. Это позитивная и негативная мотивация. Из самих названий уже можно сделать вывод об их значении. В первом случае идет речь о поощрении, а во втором – о возможных негативных последствиях недобросовестного выполнения сотрудником своих должностных обязательств.
В этом вопросе есть традиционное негласное правило, которое очень эффективно. Хвалить сотрудника следует при всех, чтобы тем самым не только укрепить его имидж, но и мотивировать других членов рабочего коллектива стремиться к успехам. А во втором случае важна лояльность. Порицание сотрудника при коллективе не только является психологическим ударом непосредственно по нему. Это негативный пример того, как в коллективе культивируется токсичное отношение людей друг к другу, дух нездоровой конкуренции и самоутверждения на чужих неудачах. Руководству компании стоит трудиться над тем, чтобы избегать подобного, иначе столь неэффективные модели управления негативным образом отразятся на компании как в тактическом, так и в стратегическом контексте.
Интересные идеи от Клейтона Кристенсена
Американский ученый Клейтон Кристенсен является разработчиком теории «подрывных инноваций», признанной лучшей идеей начала нынешнего века. Он много времени своей работы уделял теме мотивации. Яркие примеры ученый описывает в своей книге «Как вы построите свою жизнь?», написанной в соавторстве с Джеймсом Олвортом и Карен Диллон. Будучи в свое время преподавателем, Кристенсен неоднократно призывал студентов размышлять о наиболее эффективных моделях мотивации. Примеры он приводит в разделе, который называется «Не премии руководят миром».
Когда студенты пытались отстаивать теорию мотивации экономистов Дженсена и Меклинга, в основе которой лежит первоочередность материального вознаграждения, Кристенсен им оппонировал. И приводил в пример другой подход, где наряду с финансовой мотивацией, важно удовлетворение сотрудника тем, что он делает. Речь идет о смыслах в работе. Ученый доказывает – есть множество примеров людей, которые работают за невысокую плату в благотворительных фондах или других проектах подобного рода, но с их мотивацией нет никаких проблем. Объяснение лежит в области того, что человек чувствует смысл в том, что он делает. Сотрудник понимает: он не просто выполняет профессиональные обязанности, а делает вещи, наполненные глубоким содержанием и полезностью. Такая работа больше связана не с формальным подходом, а с внутренним пониманием своего предназначения и миссии.
Возможно, у кого-то возник вопрос: как применить эту теорию на практике коммерческих компаний, которые выпускают продукт, не вызывающий ассоциаций с чем-то возвышенным или уникальным? На самом деле все не столь «безнадежно». Чтобы придать деятельности компании еще и социально ориентированный смысл, можно реализовать даже небольшое направление благотворительности. Более того – продумать все настолько грамотно, чтобы при этом сплотить коллектив и вдохновить общим делом. Например, это могут быть совместные поездки всех желающих сотрудников раз в месяц в детский дом с мастер-классами и развлекательной программой. Или же – аналогичные визиты в дом престарелых с целью организовать праздники и культурную программу для одиноких пенсионеров.
Приведенные примеры – это стратегическая работа. Когда руководство компании вовлекает сотрудников в подобные инициативы, люди чувствуют причастность к доброму делу. Они могут проявить доброту и милосердие, раскрыть свои таланты с целью помощи кому-то еще. Такие мероприятия непременно укрепят позитивную атмосферу в компании.
Акцент на личность
Когда человек получает материальное вознаграждение, что, конечно, тоже немаловажно, такая мотивация является кратковременной. А когда руководство компании заботится о поддержании доброжелательной атмосферы в коллективе, здоровый психологический микроклимат дает хорошие результаты в длительной перспективе.
Следует помнить, что коллективное должно быть в гармонии с индивидуальным. Важно, чтобы сотрудники не чувствовали себя частью некоего «бездушного механизма», а понимали – руководство предприятия осознает взаимосвязь их индивидуального профессионального развития с успехом предприятия.
Ну и приближаясь к итогам, невозможно забыть о балансе материальных и нематериальных мотивационных факторов. Они должны гармонично дополнять, а не заменять друг друга. Если мотивация касается только материальных аспектов, она создает пробелы в бюджете компании и рано или поздно перестает работать. А если акцент делается исключительно на поощрение и культивирование корпоративной идеологии, такой подход порождает нездоровый дух экзальтации в коллективе. Вместе с тем, специалисты ощущают, что их навыки не ценятся, если перевыполнение планов или выдающиеся результаты остаются без материального вознаграждения.
Таким образом, для руководителей предприятия и тех, кто отвечает за кадровую политику, важно работать над поддержанием равновесия в материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Тогда компания будет последовательно развиваться и в тактическом, и в стратегическом контексте.