Привет всем!
Сегодня я, Антон Дурнецов, руководитель крупного российского рекрутингового агентства, расскажу вам, как оценить мотивацию кандидата на собеседовании.
Почему вы хотите у нас работать
Этот вопрос вызывает бурю эмоций у кандидатов, особенно если они претендуют на низкооплачиваемую должность. В глазах соискателя мгновенно читается, что он думает об интеллекте HR. «Ты идиот, что ли? Мне денег надо заработать, алло, что значит, почему я хочу здесь работать??». Вслух так не скажешь, и человек морщит лоб, а потом выдаёт: «Эээ, ну я слышал, что вы — крутая компания. Условия работы хорошие. Зарплата высокая, о сотрудниках заботитесь». HR внимательно слушает, а потом говорит: «Вы ознакомились с нашими корпоративными ценностями? Ах, нет… Мы вам перезвоним. Конечно, конечно. В ближайшее время».
Настоящий анекдот. Но повторяется регулярно, с вариациями. А вакансия висит и висит месяцами. Потом от отчаяния берут первого попавшегося.
Этот вопрос — о мотивации кандидата. И мотивация, запросы человека, желающего работать у вас, важны. Но, во-первых, выяснять их следует иным способом, не спрашивая откровенной банальщины.
Во-вторых, прежде чем разбираться в душевных метаниях соискателя, дайте информацию о компании, о рабочем месте, об условиях труда, заработной плате — и сделайте это на этапе подачи объявления о вакансии! Тогда велик шанс, что на встречу не придут люди, не готовые работать на конкретных условиях. «Зарплата до ста тысяч в месяц, гибкий график» хороши для маркетинговых сетей. Гораздо понятнее звучит: график 8.00-14.00 или 14.00-20.00. Оклад 30 000 рублей, после полугода работы поднимаем до сорока.
В-третьих, оценка мотивации кандидата совершенно не нужна на многих низкооплачиваемых, сезонных должностях. По какой причине студент-второкурсник хочет работать мерчендайзером в супермаркете? С какой целью к вам устраивается уборщица? Какая мотивация заставляет промоутера раздавать листовки на улице? Вы действительно думаете, что человек, ежемесячно потея за десять тысяч рублей, будет испытывать какие-то чувства к многомиллионной корпорации или проникнется корпоративным духом?
Где нельзя без мотивации
На крупных, серьёзных, руководящих должностях, там, где от кандидата зависит важная часть рабочего процесса. Задайте себе вопрос: если вы возьмёте человека на работу, а он через три недели уволится, будут ли сложности с поиском нового? Серьезные ли потери понесет компания? Если да, то выявить мотивацию на собеседовании нужно обязательно. Потому что найм и увольнение, адаптация таких работников — затратное мероприятие в плане времени, денег и нервов.
В небольшую веб-студию требуются SMM-щик и программист. С SMM-щиками вечная проблема — на эту должность заявляются девушки-студентки или молодые женщины после декрета, решившие попробовать новомодное направление. Проработав от двух месяцев до полугода, они уходят и приходится искать новых. Это отдельная проблема, и здесь требуется выяснять мотивацию соискателей к профессии, а не к работе в компании. Чаще люди просто ищут себя в жизни, и SMM для них эдакий перевалочный пункт.
Но я отвлёкся. Есть ещё вакансия программиста, на котором держится вся техническая составляющая услуг компании. Прошлый сотрудник ушёл, открыв бизнес и забрав половину клиентов. Теперь нужен новый, которому придётся долго вникать в специфику услуг студии. Понятно, что будут ошибки во время самообучения, и в этот период ожидаемо упадёт прибыль, снизится скорость выполнения услуг. А теперь представьте, что новенький айтишник уволится через полгода-год, потому что он просто хотел получить опыт работы и уйти на фриланс.
Вы понимаете, да? Если бы HR или те, кто выступал в его роли (руководство), узнали на собеседовании, что товарищ мечтает об удаленке, они бы десять раз подумали, прежде чем брать его на работу. А теперь потеряли время и прибыль, и придется опять передавать информацию в новые руки.
Про первого я молчу. Если бы он при приёме на работу продемонстрировал мотивацию, ориентированную на открытие своего бизнеса, стоило бы задуматься, нужен ли человек, который вскоре планирует пробовать себя в новом амплуа.
Собеседование на подобные должности не должно обходиться без вопросов кандидату на мотивацию. Иначе компания может крупно влипнуть.
Завышенные ожидания или утаивание информации
Самое плохое, что может сделать HR — это солгать кандидату об условиях работы, надеясь, что тот устроится, а потом привыкнет. Человек, мотивированный наличием крутого наставника, высокой зарплатой, или бесплатным туром в тёплые страны в качестве премии и получив вместо своих ожиданий ленивого коллегу с сорокалетним стажем протирания штанов, зарплату в полтора раза выше МРОТ и путёвку в Тенокапу, разочаруется и уволится, как наберётся решимости или найдёт место получше.
Если условия далеко не блестящие, лучше не обещайте. Не рисуйте радужные перспективы, чтобы после снова тратить время на подбор персонала.
Спрашиваем правильно
Перед тем, как выяснять мотивацию к должности, обрисуйте кандидату, чего от него ждет компания, приблизительные задачи, расскажите о рабочем процессе. По реакции будет примерно видно, готов ли человек к описанной работе, да и соискатель задумается, если его откровенно не устроят отдельные пункты.
Ситуация из практики: крупное диджитал-агентство нанимает на удаленку копирайтеров. Схема проста: в объявлении на HH обозначена оплата за тысячу символов, примерные дедлайны. Необходимо написать тестовое задание.
Отыскалось девять желающих, трое из них отпали на этапе сдачи тестового задания. Оставшимся шестерым предложили написать второе пробное ТЗ, но уже высокого уровня, в формате будущих статей и за оплату. Один засомневался, ушел. Остальные прошли, им оплатили тексты и выслали для подписания договор. Из пятерых трое (!) отказались подписывать, один предложил поговорить об изменении условий, и последний без объяснений отправил редактора в ЧС.
В договоре были прописаны жесткие штрафы за просрочку дедлайна, невозможность использования статей в портфолио (удар для желающих повысить уровень), полная передача авторских прав на статьи агентству вплоть до судебных разбирательств и другие приятные вещи.
Теперь к делу: перечислим примерные вопросы про мотивацию на собеседовании.
- Назовите три критерия выбора работодателя. Что не критично на новом месте? Какой вы видите идеальную работу? Если поступит несколько предложений от разных компаний, как вы будете выбирать?
Пример: человек говорит, что ему важно трудиться в тишине, а в офисе безостановочно разговаривают. Или соискателю хочется свободы действий, а в компании каждый чих требуется согласовывать.
- По каким причинам вы могли бы сменить профессию? Можно спросить, как человек пришел в специальность, хочет ли расти дальше, какие направления ему интересны, чем он занимается помимо основной работы.
Пример: на собеседовании вы видите ярого карьериста, желающего брать новые высоты, а в вашей организации нет подходящих вакансий. Однозначно не ваше.
- Важно узнать, почему человек уволился с предыдущего места работы, увольнялся ранее из организаций. Не факт, что ответят 100% правду, но и ложь может многое сообщить о человеке. Неплохо будет аккуратно уточнить по личным каналам реальные причины увольнения.
- Спросите, что стимулирует людей работать хорошо, почему они могут задерживаться на работе.
- Спросите о жизненных приоритетах. В сочетании с вопросом о том, каким кандидат видит свое будущее, получается отличный подвох. Если соискатель не упоминает работу в ответах, даже на последнем месте, это тревожный звонок. По статистике, 38% таких людей имеет негативные отзывы от бывшего руководства.
Все это вкупе поможет понять, чего ждет человек от нового места работы, что его мотивирует. Есть еще специальные мотивационные тесты, но я предпочитаю тестированиям живое общение: в случае с выявлением мотивации оно дает вам полный расклад.
Подписывайтесь на наш канал и ставьте лайк — это мотивирует продолжать :). До новых встреч!