Банально но факт - команде нужен лидер. Порой неоднозначная ситуация подталкивает сделать сложный выбор и промедление может стоить даже дороже , чем выбрать неправильный вариант. Именно поэтому важно, чтобы человек с качеством лидера всегда находился на "производстве".
Приведу пример на своих ресторанах... - Управляющий (представим, что единственный лидер) работает в графике 5/2 с 8:00 до 17:00, при этом заведение принимает гостей до 23:00. Случись ЧП (пожар, драка, неадекватный конфликтный гость) потребуется скорректировать действия команды, для уменьшения рисков/ потерь. Если сотрудник не был морально готов к ситуации и не имеет отработанный навык - он будет руководствоваться инстинктами, которые направят его в первую очередь к "авторитету" , а если такого нет сработает инстинкт "бей или беги" и он может просто убежать, оставив рабочее место.
Работает все буквально. Сегодня я нанимаю на работу сотрудников 17-19 лет. Зарплатный уровень привлекает только ту часть молодежи, которая может позволить себе существование и без средств (т.е. проживают с родителями и в целом подработка не для выживания, а для возможности купить для себя что-то в рамках хобби). Это "дети", которых собирает на работу мама, а, первое время, забирает папа(и не всегда это утрированно). Как правило они совершенно не имеют опыта коммуникации в конфликтных ситуация.
Не так давно был случай, когда на девочку на кассе начал буквально орать мужчина и что она сделала - мгновенно голова вжалась в плечи, спина скруглилась, ноги поджались в коленях, будто сейчас ей прилетит битой и в таком положении она рысью побежала ко мне. Если снять картину без звука на камеру было бы ощущение, что по ней бьют очередью из автомата. Добежав до меня она просто спряталась за спиной, "неадекват" даже сам растерялся, потому как (скорей всего) общался в рамках своей манеры речи и привык, что окружение его "понимает правильно".
Был такой же случай с другим сотрудником. Начала громко общаться девушка и сотрудник "ничего не сказав" просто буквально убежал с места конфликта - прибежал за мной в офис ресторана.
Оба сотрудника из примера отличные работники. У них отлично развиты навыки гостеприимства, навыки продажи и, главное, готовят отличные напитки. Просто не возможно быть готовым психологический к таким вот совершенного не адекватным гостям, которые, в свою очередь, тоже являются нашими покупателями.
Таким образом для нас важно, чтобы на производстве всегда находился "авторитет" или проще - лидер(к которому можно подбежать).
Тут многие совершают ошибки или переоценивая "лидерские" качества или попросту недооценивая последние при найме/повышение сотрудника на руководителя.
Часто работодатель видит лидера в харизматичных людях, оценивая такие черты личности, как умение держаться при беседе, навык смотреть в глаза собеседнику, желание доказать свое мнение и настоятельное доказательство своей точки зрения. На самом деле данные параметры действительно могут помочь визуально определить лидера, но не дают нам гарантии,что оценка является верной.
Принято считать, что "лидер" - это черта характера, которую можно в себе развить. Именно РАЗВИТЬ, т.е сотрудник должен сам заниматься развитием в себе лидера... (читать там книжки, ходить на курсы).
АХАХАХ
Это действительно смешно и не работает и нам вся эта система не походит, потому что нет конкретики и нет инструментов...
Есть конкретная задача - ВОТ СТОИТ РАБОТНИК С ОТЛИЧНЫМИ ПОКАЗАТЕЛЯМИ ПРОДАЖ, ВЫПОЛНЕНИЯ СТАНДАРТОВ И ВЫСЛУГОЙ ЛЕТ. ЧЕРЕЗ НЕДЕЛЮ ОН БУДЕТ ПОВЫШЕН НА МЕНЕДЖЕРА. КАК СДЕЛАТЬ ИЗ НЕГО ЛИДЕРА, ЧТОБЫ ВСЕ В НЕМ ПРИЗНАЛИ "АВТОРИТЕТА"/"ВОЖАКА".....
Для начала мы перестанем рассматривать "Лидерство" как качество. Отныне мы смотрим на него как на очередной НАВЫК. А навыкам мы можем обучать и вот вам инструмент:
Объясняем всегда на пальцах (в данном случае на картинках))
Есть три типа лидеров, которые соответствуют трем пальцам на руках:
Первый тип "лидера" - Указательный палец
Весь функционал указательного пальца в одной картинке. Т.е это тип руководителя, который всегда командует. На моей практике это самый часто встречающийся тип. Более того очень часто в головах жаждущих карьерного роста сидит именно этот шаблон функционала : "Стану начальником - буду командовать".
Ошибка данного типа в том, что как правило руководитель просто ставит конкретную задачу, примитивную и простую и далее, не функционируя следит за действиями, при этом не являясь участником процесса.
Принеси то..., сделай это..., отнеси этот отчет туда..., смотри сюда....
Очень много плюсов у данного типа - если это глава огромной корпорации - он точно умеет управлять людьми и не будет заниматься тем, что могут сделать за него.
Однако умение делегировать - это лишь один из навыков хорошего руководителя. А как же остальные
Как правило данный тип руководства не является лидерским для подчиненных. Конечно же "он является лидером , но навязанным, а не признанным". Отсюда уже появляются минусы данного типа: большая текучка персонала, не мотивированный коллектив, низкие показатели.
Ну и конечно , это совершенно не тот навык, который позволит новоиспеченному менеджеру управлять людьми, с которыми он еще вчера стоял на одной карьерной ступени . Хотя на деле так и происходит и такого сотрудника коллектив принимать отказывается, объясняя это тем, что "парень словил звезду".
Второй тип "лидера" - средний палец
Его я рисовать не стал...
Чтобы понять весь функционал можете встать перед зеркалом, сжать кулак и выдвинуть свой средний палец.
Тут функционал понятен - такие "лидеры" не считаются с мнением окружающих, часто их нанимают сразу же на руководящие должности, решив, что рекрутируемый умеет защищать свои позиции.
Далее 2 варианта событий
- он не умеет подчинять и не будет заморачиваться с тем, что кто-то не хочет принимать его точку зрения и всю работу просто выполнит сам (конечно в рамках своих навыков) как типичный "герой-одиночка" и на долго конечно же его не хватит.
- он умеет руководить как предыдущий "лидер" и просто будет заставлять людей совершать действия, по его мнению правильные. В конструкторских бюро такой лидер не выдержит долго, потому что не возможно собрать аппарат, оспаривая, например, законы физики . Но ваш бизнес может разваливать еще долго, на столько долго, на сколько у компании хватит денег)
Такой тип "лидерства" - это не про команду. Поэтому и слово "лидер" в данном случае я беру в кавычки.
Третий тип Лидера (без кавычек))- большой палец
Вы знали, что при потере любого другого пальца, человек просто продолжает существование без него. А если случайно потерять большой палец ... - как правило, мизинец перешиваю на место большого. Потому что кисть максимально функциональна лишь при наличии большого противопоставленного пальца, который принимает участие практически во всех функциях : поднять камень с земли, пишем карандашом на бумаге, держим ложку во время еды, печатаем сообщения на смартфоне.
Вот такой вот функционал и у лидера - быть участником в максимальном количестве процессов , занимая место простого помощника.
Как все это выглядит на деле:
Мы видим площадь производства с участками различных процессов. Задача менеджера-лидера быть там, где сформировалось "узкое место".
Пример. Рассмотрим ресторан.
Делим заведение на следующие зоны и ответственный персонал:
зал -официанты
бар - бариста/бармены
касса - кассир/администратор
кухня /зона выдачи блюд - повара
моечная - посудомойщики
Наш менеджер Мария вступает на смену
Вечером начинает идти большой поток гостей (офисники после работы) и официанты уже еле успевают принимать заказы - сформировалось 1ое узкое место на производстве. Для официантов стресс наблюдать недовольных гостей. Мария выходит в зал и начинает помогать принимать заказы параллельно координируя остальных сотрудников. Она не берет столы как еще один официант, гораздо продуктивнее помочь каждому официанту понемногу, что бы у последних хватало время на подачу "достойного сервиса" и заработка чаевых как итог.
Еще раз отмечу - ключевое слово в функции лидера ПОМОГАТЬ , т.е каждому официанту помочь обслужить и заработать чаевых, а не набрать заказов и "отнять хлеб у остальных".
Когда все гости совершили заказ - "узкое место" разобрано, но Маше уже пора переключаться на остальные точки производства , потому что "расширив русло реки в одном месте - следует ждать затора в другом". После совершения заказов первым следует подать аперитивы (напитки для разгона аппетита), заказы на которых массово хлынули на бар и там один бармен просто не справляется с единовременной отдачей - сформировалось новое узкое место. Задача Марии оказаться тут и помочь бару , например, отдав все заказы на бутилированную воду и соки, которые обычно относят незамедлительно.
После выдачи напитков Мария переключается к следующему "узкому месту" - кухня.На зоне раздачи в такие моменты формируется хаос и требуется быстро скоординировать официантов, вручая блюда им в руки и громко проговорив номер стола.
После того как все поели остается только отмыть/натереть всю посуду и ... дать корректную обратную связь каждому участнику процесса, не забыв поблагодарить коллег за работу.
Данный пример позволяет за 2 минуты разложить "новую роль" перед новоиспеченным менеджером. Из своего опыта знаю,что через пару месяцев от робкости и неуверенности сотрудника ничего не остается и перед вами истинный лидер и "душа" команды.