При увольнении и переходе на другую работу довольно часто рекомендуют запрашивать характеристики с текущего места работы или рекомендательные письма от руководителей. Предполагается, что они помогут подтвердить ваши навыки и компетенции при трудоустройстве. Однако их важность часто переоценивают, и во многих случаях они могут вовсе не иметь никакого значения.
Почему?
Российская корпоративная жизнь полна излишними бюрократическими процедурами и формальными процессами, среди которых преобладает подготовка огромного массива документов просто ради документов.
В этих условиях у руководителей нет ни времени, ни желания утруждать себя дополнительными усилиями по написанию бумаг, которые не принесут им никакой пользы. Поэтому в 99% случаев сотрудник пишет рекомендательное письмо сам на себя, а работодатель просто его подписывает и ставит печать.
Все рекрутеры сегодня понимают этот алгоритм и не предают характеристикам на кандидатов особого значения, предпочитая проверять навыки соискателей другими способами.
Устные рекомендации - ваш козырь в рукаве
Если должность, на которую Вы претендуете, очень интересная, довольно высокооплачиваемая, и предполагает наличие серьезной личной ответственности за результаты, рекрутер или нанимающий менеджер может запросить рекомендации, но не в формате бумажных отписок, а в формате личного общения с людьми, которые готовы подтвердить, что Вы - хороший специалист.
Подобная практика - довольно новая для российской действительности, но сегодня я встречаю эту процедуру в отборе кандидатов все чаще. Конечно, это не относится к стартовым позициям или вакансиям, которые закрывают массовым подборам, но если Вы претендуете на ключевую позицию в компании, будьте готовы к тому, что рекрутер попросит контакты ваших коллег для предоставления устных рекомендаций.
Как это происходит?
Рекрутер спрашивает Вас на собеседовании: "Есть ли кто-то из ваших коллег, кто мог бы подтвердить вашу компетентность?" В этом случае важно ответить, что такие люди есть, и Вы либо уже готовы поделиться их контактами, так как получили их разрешение на это, либо, что Вы будете готовы предоставить контакты только после их согласия (в течение 2-3 дней).
С этической точки зрения очень важно предварительно просить у своих коллег разрешения на предоставление их контактов рекрутерам исключительно в целях подтверждения ваших навыков. Не предоставляйте рекрутерам контакты, если Вы не получили на это разрешение их владельцев. В этом случае Вы рискуете получить отказ по причине несоблюдения корпоративных этических норм.
В том случае, если Вы оказываетесь на финальном этапе отбора, рекрутер воспользуется предоставленной информацией и свяжется с вашими коллегами. Конечно, он понимает, что Вы предупредите своих коллег о звонке и, возможно, даже предварительно их подготовите, но в процессе личного общения он в любом случае раскроет более целостное видение ваших навыков, чем может дать стандартное рекомендательное письмо. Для этого у рекрутера есть огромная коллекция разнообразных каверзных вопросов:
1) Что входило в зону ответственности сотрудника, и как он с этим справлялся?
2) За что Вы ценили своего коллегу больше всего?
3) В сложных проектах какие задачи выполнял ваш коллега, какова была его роль, и что получилось в результате?
4) Какие качества выделяют вашего коллегу среди остального коллектива?
И многие другие. Поэтому вместо подготовки рекомендательных писем лучше подготовьте 3-5 ваших бывших коллег (желательно с разных мест работы или проектов) и заручитесь их поддержкой.
Что делать, если коллега сказал рекрутеру о вас только плохое?
Не париться. :) Если рекрутер получил два позитивных комментария из трех, он все равно прислушается к позитивным. Но если негативные все же будут преобладать над позитивными, тогда Вам стоит пересмотреть список своих коллег, которые готовы дать на вас рекомендации. Удачи!