Какие выгодные и нужные условия (кроме предусмотренных ТК РФ) работодатель может включить в правила внутреннего трудового распорядка?
Работодатель может «придумать» сам, какие, помимо предусмотренных законом, вопросы отрегулировать в правилах внутреннего трудового распорядка с учетом специфики своей компании и своих взглядов на эффективное управление персоналом, на необходимость их регулирования в законе может не быть указания. Например, работодатель может установить в правилах внутреннего трудового распорядка процедуру приема-передачи дел при освобождении должности работником.
Некоторые устанавливают в правилах внутреннего трудового распорядка особенности процедуры прохождения испытания работниками, порядок принятия решения о результатах прохождения испытания, другие устанавливают обязанность работника заключать договор о полной материальной ответственности в случае, если он приступает к работе, при которой заключение такого договора допустимо по закону, устанавливают обязательность инвентаризации вверенного имущества при увольнении и переводе на другую работу материально ответственных лиц.
Кто-то устанавливает, какие работники (перечень должностей (профессий)) обязаны по распоряжению руководства ездить в служебные командировки для выполнения их трудовых обязанностей. Известно, что на практике является спорным вопрос о том, обязан ли работник ехать в служебную командировку, если условие о командировках не включено в его трудовой договор и иные документы, устанавливающие его трудовые обязанности, или вправе отказаться. Поэтому кадровые профессионалы включают такое условие и в трудовые договоры, и в правила внутреннего трудового распорядка. Заметим, что установление данной обязанности, конечно, не позволит направить в командировку работника в случаях, когда по закону это недопустимо, например, при беременности работницы.
Трудовой кодекс РФ позволяет работодателям определять «свои» меры поощрения работников в правилах внутреннего трудового распорядка. Но, помимо этого, работодатель может в данном документе установить конкретные основания для применения тех или иных мер поощрения. Так будет понятно, за какое достижение какую меру поощрения к работнику применить. И работнику мотивационная схема понятна, и у применителей вопросов меньше возникает. Порядок применения мер поощрения (саму процедуру с указанием сроков ее этапов, лиц, полномочных в ней участвовать) тоже можно установить в правилах внутреннего трудового распорядка. Если возможно применение сразу нескольких мер поощрения к одному работнику за одно достижение, то это отмечается в правилах. Можно указать, в каких случаях меры поощрения не применяются, например, во время действия дисциплинарного взыскания (пока оно не снято).
Более подробно этот вопрос освещается в книге «Курс кадрового делопроизводства. Самоучитель» Т.1 >>