У работницы закончился отпуск по беременности и родам. Заявление на отпуск по уходу за ребенком она не писала, писала только на пособие. На работу не выходит. Обязан ли работодатель оформить ей отпуск по уходу за ребенком? Какие отметки ставить в табеле?
Согласно ч. 1 ст. 256 Трудового кодекса РФ «по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет». Как видите, согласно действующему законодательству отпуск по уходу за ребенком предоставляется только по заявлению работника. Без заявления работодатель не вправе оформить работнику (навязать) отпуск.
В табеле учета рабочего времени необходимо дни отсутствия обозначать кодом, который принят в данной организации, ˗˗ как правило, это код «НН» (неявка по невыясненным причинам).
Необходимо установить контакт с работницей и выяснить причину ее невыхода на работу. Учитывая, что от нее поступило заявление о назначении пособия, можно предположить, что она просто не знакома с правильной процедурой оформления отпуска по уходу за ребенком.
Кроме того, без оформленного отпуска по уходу за ребенком работница не вправе претендовать и на пособие. Согласно ч. 1 ст. 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет.
Крайне не рекомендуется в таком случае увольнять работницу за прогул. Суды по таким и аналогичным спорам обычно становятся на сторону работницы. Не признают ее отсутствие прогулом без уважительных причин, ссылаются на то, что работодателю было достоверно известно о наличии у работницы новорожденного ребенка и праве получения ею отпуска по уходу за ребенком. Неподача заявления оспаривается.
Пример 1Определение Свердловского областного суда РФ от 05.06.2012 по делу N 33-6560/2012 (выдержка):«… суд пришел к выводу о том, что невыход Х. на работу и ее отсутствие на работе в течение всего рабочего дня <...> не может быть отнесено к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей (прогулу), поскольку истец в соответствии со ст. ст. 255, 256 ТК Российской Федерации имела право и была намерена непосредственно по окончании отпуска по беременности и родам со <...> воспользоваться отпуском по уходу за ребенком, в чем ей не могло быть отказано работодателем; фактически не могла явиться на рабочее место <...>, так как осуществляла уход за грудным ребенком; допущенная истцом ошибка при написании заявления <...> не подтверждает виновное противоправное поведение работника, являющееся основанием для прекращения с ним трудового договора по инициативе работодателя…»Пример 2Кассационное определение Новгородского областного суда от 04.08.2010 по делу N 2-832-33-1215 (выдержка):«… суд пришел к обоснованному выводу о том, что факт совершения К.В. прогула 22 октября 2009 года и в последующие дни до ее увольнения не нашел своего подтверждения в судебном заседании. При тех обстоятельствах, когда Я. как работодателю было достоверно известно о том, что К.В. находилась до 22 октября 2009 года в отпуске по беременности и родам и, соответственно, имела право и намерение воспользоваться отпуском по уходу за ребенком до полутора лет, а также учитывая, что в ходе судебного разбирательства Я. признавал иск в части восстановления истицы на работе, факт подачи истицей ответчику заявления о предоставлении ей отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет суд правомерно посчитал установленным. Достоверных и достаточных доказательств обратного ответчиком не представлено…»Пример 3Апелляционное определение Пермского краевого суда от 26.03.2012 по делу N 33-2132 (выдержка):«… Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции обоснованно удовлетворил иск П.Е., так как в ходе рассмотрения дела установлено, что отсутствие истца на работе 30 сентября 2011 года было вызвано уважительными причинами, в дальнейшем истцом предпринимались попытки подать ответчику заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, оснований для отказа в предоставлении такого отпуска ответчик в силу закона не имел. Кроме того, при увольнении работодателем не соблюден принцип соразмерности дисциплинарного взыскания - увольнения, тяжести проступка.Поскольку факт совершения дисциплинарного проступка - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, не нашел свое подтверждение, трудовые права истца были нарушены, суд первой инстанции сделал обоснованный вывод о наличии правовых оснований к удовлетворению заявленных требований о восстановлении на работе и возложении на ответчика обязанности предоставить соответствующий отпуск.Доводы апелляционной жалобы выводы суда первой инстанции не опровергают. Так, ответчик, не оспаривая право истца на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, связывал совершение истцом прогулов с отсутствием заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Однако, как установлено судом, истцом принимались меры к подаче такого заявления, в частности, через супругу ответчика - С.А.М., также работавшую продавцом-консультантом в магазине…
Рекомендуем:
- Совмещение должностей при работе во время отпуска по уходу за ребенком (доступно подписчикам журнала "Кадровик-практик" )
- Осторожно: приказ об отпуске по уходу за ребенком до полутора лет (доступно подписчикам журнала "Кадровик-практик" )
- Когда нельзя уволить за прогул работницу с ребенком (доступ свободный)
- Жена временно «передает» мужу отпуск по уходу за ребенком (доступно подписчикам журнала "Кадровик-практик" )