Как говорится, «у желания – тысяча возможностей, у нежелания – тысяча причин». Мотивация – это то, что движет нас вперёд. По своей сути, это желание что-либо делать или чего-либо достичь. Так что же реально подталкивает человека к тому, чтобы эти возможности находить и воплощать в реальность?
Здесь пойдёт речь именно о нематериальной (или немонетарной) мотивации и нашем личном корпоративном опыте: как мы побуждаем своих сотрудников эффективно работать не только за ЗП на протяжении долгих лет жизни компании «Аптайм».
Корпоративная культура и ценности
Без них в этом вопросе никуда, потому что это и есть основа мотивации нематериальной. Чётко описанные ценности, которые вы как руководитель транслируете в коллектив, – своего рода основа для управления.
Например, у нас в компании ценности обсуждаются и разъясняются при найме каждого нового сотрудника. Далее руководитель оперирует ими, периодически ссылается на них при постановке задач, контроле, при обратной связи и т. д. Одна из ключевых наших ценностей звучит так: «Качественный результат в срок». И несмотря на то, что не все сотрудники в «Аптайм» стимулируются по системе «оклад + премия за результат ( KPI и задачи)», эта ценность применима одинаково ко всем.
Важный акцент: в чём отличие правила от ценности: исполнения правила можно требовать, а за нарушение правила сотрудника можно оштрафовать. А ценность – это то, что разделяют все сотрудники, то, что и связывает их в одну компанию, то, что привлекает в эту компанию новых людей со схожими ценностями и мировоззрением. Естественно, при условии, что ценности
а) исходят от руководителя (и он сам им соответствует),
б) грамотно подаются и используются как реальный инструмент управления, а не просто существуют где-то на бумаге «для галочки».
Таким образом, каждый сотрудник нашей компании знает и стремится делать качественный результат в установленный срок, независимо от того, в офисе он или работает удалённо. Он это делает потому, что у него есть стойкое ощущение: наша компания невозможна без качественных результатов в сроки, и раз я сам выбрал быть здесь, то и я не могу этому не соответствовать.
Совет: оптимальное количество ценностей для компании – 5-6.
Индивидуальная мотивация
Работает в тех случаях, когда:
- ваша задача – замотивировать ТОП-команду и ключевых сотрудников;
- у вас небольшая компания (до 20-ти сотрудников).
В психологии есть понятие «стереотип подобия», когда нам (несмотря на всю нашу развитость и широту взглядов) совершенно неосознанно кажется, что для другого человека важно то же, что и для нас, что он мыслит так же, так же расставляет приоритеты, что приятны ему могут быть те же самые вещи, что и нам.
Обобщение – одна из главных функций нашего мозга, поэтому полностью уйти от этого не получится. Поэтому в вопросах влияния на других людей (и, в частности, на их мотивацию) всегда важно помнить простую и банальную вещь: это – другой человек.
«Другой» означает «не такой же, как я». Да, несомненно, жизненные принципы и ценности у вас и ваших сотрудников могут совпадать, как мы уже описали ранее. Но вот вкусы, привычки, да и просто те вещи, которые доставляют удовольствие, у вас и ваших сотрудников, скорее всего, разные. И именно эту разницу не обязательно стараться нивелировать и постоянно искать общие точки. Наоборот, можно с течением времени лучше узнавать человека: что ему нравится, что его волнует, как он чувствует себя наиболее комфортно и т. д.
Конечно, все эти вещи не спросить за один раз и не обсудить с человеком между делом. Чтобы «разбираться» в людях, в своих сотрудниках, за ними нужно наблюдать и анализировать их поведение, считывать реакции. Таким образом, зная о человеке чуть больше, чем просто о его компетентности, можно учитывать индивидуальные особенности и мотивировать каждого сотрудника отдельно.
Простой пример: если вы постоянно видите, что ваш сотрудник всегда сидит за рабочим местом с чашкой чая или кофе, у него всегда в запасе есть что-то «вкусненькое» - на следующей планёрке обсудите с ним предстоящие задачи за чаепитием. Для вас это, возможно, будет мелочь, а человек почувствует себя в привычной уютной для него атмосфере и оценит заботу, даже подсознательно.
Как мы наблюдаем на своём опыте, из всех подобных, казалось бы, мелочей, складывается лояльное отношение сотрудников к руководителям и компании в целом. Наши люди всегда чувствуют, что их потребности учитывают, что их ценят как личности, что в компании в принципе ценится то, какие мы все разные и как каждый интересен по-своему. И это действительно очень сильно мотивирует их выполнять свою работу и продолжать быть частью коллектива, где их действительно ценят.
Совет: основа для понимания и использования индивидуальной мотивации – книга А. Маслоу «Мотивация и личность»
Развивающая обратная связь
Существует четыре вида обратной связи:
- критическая;
- директивная;
- информирование в модели + и –;
- развивающая.
Если задаваться целью замотивировать человека, необходимо прибегнуть именно к развивающей. Цель такой обратной связи сотруднику: улучшить результаты, согласовать критерии, сверить понимание задач.
В нашей компании обратная связь сотрудникам проходит ежемесячно в следующем формате:
1. анализ успехов: что произошло у сотрудника за месяц, чего он достиг, что получилось;
2. анализ неудач: что из запланированного сделать не удалось, что помешало и (очень важно!) что могло бы помочь, что в следующий раз нужно сделать по-другому;
3. резюме и планирование будущего: перечень действий: что нужно сделать в следующем месяце, чтобы закрепить успех и поработать над тем, что не получилось.
Таким образом у сотрудника и руководителей складывается общая картина за прошедший месяц и на будущий период. Чёткие и конкретные цели сразу воспринимаются как вполне достижимые, а сам формат обратной связи мотивирует сотрудника на развитие.
В вакансиях часто можно увидеть «кофе и печеньки» в перечне условий работы. Даже на таком простом примере можно понять, что люди выбирают компанию и остаются ей лояльны в будущем, не только исходя из размера ЗП. Учитывайте это при создании системы стимулирования в отделе/компании. Главное правило – будьте внимательны к вашим сотрудникам. Смотрите на них в первую очередь как на людей, а не просто ресурс. Используйте разные инструменты и у вас все получится!