Как и обещал рецензия на вторую книгу о Netflix другого ее основателя Рида Хастингса. Честно говоря, начинал читать с некоторым предубеждением, с учетом полученной информации из предыдущей книги другого её основателя. При поверхностном взгляде ситуация могла бы выглядеть так: более "жесткий" партнер "отжал" компанию у своего партнера, стимулировав его уйти с должности CEO, отдать часть своих акций, а потом совсем уйти из компании. Надо отметить, что в своей книге предыдущий автор Марк Рэндольф постоянно подчеркивал достоинства Рида, которого даже после своего ухода из компании называл его своим другом (в отличии от Рида, который вскользь пару раз упомянул Марка). Конечно все сложнее. Инициировав перемещение Марка, который был родоначальником корпоративной культуры Netflix и не только (именно Марку пришла в голову идея создать этот бизнес, именно он впервые в бизнесе предложил бизнес-модель по подписке) Рид реализовывал свои принципы и подходы к корпоративной культуре компании и применял их и к самому себе.
Действительно, прочитав эту книгу вы поймете, что КК Netflix уникальна. С ее подходами и принципами можно не соглашаться и спорить, но она уникальна и многое можно взять на вооружение (в конце каждой главы собраны краткие "уроки").
Сочетание двух принципов "свобода и ответственность", с моей точки зрения, звучит красиво, но на практике оно трудно реализуемо, тем более когда вы возглавили какую-либо компанию, которая существовала до вас и будет существовать после вас, если вы не основатель и не пестовали вашу культуру со времени ее основания. Снимая шляпу перед успехами Netflix и многими ее корпоративными принципами, позволю себе критику, которую так любит Рид Хастингс.
Надо отметить, что книга написана с участием Эрин Мейер, профессора INSEAD, специалиста в области КК и автора книги "Карта культурных различий". Изложение подходов Рида перемежается комментариями Эрин и ее кейсами.
1.Один из основных подходов - это максимальная концентрация талантов - нанимай лучших, плати по максиму рынка. Простите, это хорошо когда компания на пике, а что делать, если ты не можешь нанимать лучших и платить по максимуму рынка - спираль падения??? Разница в оплате сотрудников "звезд" и "середнячков" можно различаться в десятки и сотни раз. В своей книги "Единоплеменники" Кристин Комафорд пишет о трех базовых принципах корпоративных культур, которые стимулируют результативность сотрудников - БПЗ (безопасность, причастность, значимость). И в случае Netflix с ощущением своей безопасности у ее сотрудников явно проблема. Какая тут безопасность, если в любой момент найдется кто-то лучше тебя и тебя уволят (хотя и с хорошим выходным пособием, но тут хромает понимание вашей значимости). "Мы не семья, мы команда" не устает повторять Хастингс, т.е. ты "играешь" пока "забиваешь", устал, получил травму - извини ..... Если вы прочтете две книги, вы увидите, что в первую волну сокращений были уволены практически все сотрудники, которые работали там с момента основания.
2. Культивируем откровенность и честность, круг обратной связи, регулярные семинары по оценке каждого на 360 градусов - существуют страновые национальные культурные различия (о которых писал еще Хофстеде и не только) когда реализовать этот подход весьма не просто и об этом пишет Мейер и хотя Рид говорит о том, что после обучения подходу и правилам "откровенности" ситуация нивелируется, но мне кажется все сложнее, не случайно в этих правилах есть оговорка - избавляетесь от хамов...
3. Максимально сокращаем механизмы контроля, действуй в интересах компании, принимая решения по бизнес-классу самолета, угощению клиентов и т.д. - механизмы контроля на самом деле существует, это группа аудиторов, которая выборочно проверяет расходы сотрудников и если ты не смог объяснить и доказать, что ты действовал в интересах компании тебя увольняют. Конечно это позволяет сократить расходы на административный персонал, но при таком подходе возникает мотивация страхом, а как известно этот мотиватор долго не работает...
Децентрализация, самостоятельность и ответственность в принятии решений, отсутствие регламентов и правил это все прекрасно, но в конце книге авторы отмечают:
"Вы можете тщательно обдумать собственные цели и задачи, прежде чем решить, когда выбирать свободу и ответственность, а когда будет правильнее положиться на старые добрые правила. Вот несколько вопросов, которые помогут вам определиться с подходом.
• Вы работаете в отрасли, где здоровье и безопасность сотрудников или клиентов зависят от успешного выполнения ваших задач? Если да, выбирайте правила и регламенты.
• Может ли ваша ошибка привести к тяжелым последствиям? Если да, выбирайте правила и регламенты.
• Вы управляете производством и должны выпускать идентичные изделия в больших объемах? Выбирайте правила и регламенты. "
Мое мнение выбор между "сифоническим и джазовыми оркестрами" зависит от контекста....Многие Netflix уроки весьма интересны и полезны, я не поленился выписал их и публикую как отдельный пост.
Читать обязательно.
#почитайподумайразвитие
#netflix