Вчера написала в этой статье, какие задачи явно нужно делегировать (то есть перепоручить сотрудникам), а руководителю жалко это делать (вот буквально в прямом смысле слова не отдаёт, делает сам).
Сегодня, как и обещала, пишу про вторую сторону делегирования)))
Что нельзя делегировать, а руководителю порой очень хочется отдать.
Контроль результатов
Контроль - одна из ключевых функций руководителя, которая не только позволяет держать руку на пульсе, но и подчёркивает важность задач (потому что важные задачи обязательно проверяются).
Почему руководителю хочется отдать этот блок?
Потому что он его не любит (очень часто руководители говорят, что контроль - самая нелюбимая управленческая функция). Потому что нередко получает на контроль реакцию, которая ему не нравится, а именно - обиды, раздражение, манипуляции ("Ты что, нам не доверяешь?!").
Но если руководитель не контролирует, то ситуация "кот из дома, мыши в пляс" становится перманентной.
Нематериальную мотивацию
То есть один из моментов, за которые руководителя называют руководителем. Теоретически, подчинённые могут себя (или друг друга) мотивировать сами. Но вот то, на что они себя мотивируют, вам может не понравиться)))
Почему руководителю хочется отдать этот блок?
Потому что не верит в нематериальную мотивацию ("Всё, кроме денег - ерунда"), а в книжках пишут, что надо)) Потому что не получается. Потому что кажется, что сотрудники лучше знают себя/друг друга.
Однако делегирование мотивации может привести к очень негативным последствиям: от равнодушия в оптимистичном варианте до создания клики в пессимистичном.
Задачи особой важности и/или высокой степени риска
Собственно, решение таких задач - один из аспектов ответственности руководителя. И чем выше уровень управления, тем выше и степень риска.
Почему руководителю хочется отдать этот блок?
Потому что хочется облегчить себе жизнь. Потому что статус руководителя не всегда означает высокую степень внутренней ответственности. Потому что иногда кажется, что это подчеркнёт важность сотрудника. Впрочем, про последний пункт возникает вопрос: даже если вы готовы переложить риск на подчинённого, готов ли он его принять?..
А самое главное - скорее всего даже при попытке делегирования высокорисковых или очень важных задач вы всё равно не будете спать, пока они не будут выполнены.
Нестандартные, исключительные дела/ситуации
В случае возникновения уникальных (ранее не происходивших) ситуаций шанс удачно их решить у руководителя намного выше, чем у линейного сотрудника. Просто потому что у руководителя обычно шире взгляд на происходящее и больше опыт решения разноплановых задач.
Почему руководителю хочется отдать этот блок?
Потому что для решения таких задач требуется остановиться и подумать, а руководители часто "белка в колесе". Или потому что неохота выползать из привычной понятной рутины. Или потому что из-за разовости ситуации не хочется в неё вникать.
Однако именно в этих ситуациях часто заложен серьёзный рывок развития (если от них конечно не отмахнуться).
Сверх-срочные дела
Собрать и распечатать документы – конечно, не ваша работа, но 10 вечера, и поезд через полчаса))
Почему руководителю хочется отдать этот блок?
Потому что в нём задачи "не его уровня" (и часто это правда так). Или потому что он уже разучился выполнять простые рутины (если успешно их делегирует), и не помнит, с какой стороны к ним подойти.
Вот только трата времени на поиск исполнителя и объяснение может очень сильно помешать достижению результата.
А что вы не любите из управленческих функций, и с удовольствием отдали бы сотрудникам?
_____________________________
Больше статей про делегирование и управление сотрудниками здесь.
