Верно оценить умения подчинённого бывает сложно — руководитель не видит, как тот общается с членами своей команды, коллегами из других подразделений или клиентами. Выход — спросить мнения о действиях сотрудника у его окружения на работе. Такой способ оценки навыков получил название «360 градусов».
Существует также урезанный метод — «90 градусов». Он предполагает только сбор мнений непосредственного руководителя и самого оцениваемого сотрудника. Его задача — выявить несоответствия в оценке сотрудником своих умений и их оценке менеджером.
Методу «360 градусов» больше 30 лет. В 1987 году Питер Уорд предложил оценивать сотрудников или даже целые группы на основании мнений их окружения. В 90-е метод получил активное распространение. На сегодня 99% компаний из Fortune 500 применяют его для оценки навыков персонала.
Для чего нужна оценка «360 градусов»
Метод предполагает сбор анонимных отзывов о навыках сотрудника. В процессе опрашиваются люди, которые непосредственно взаимодействуют с ним не реже раза в неделю: руководитель, коллеги, клиенты. Наиболее точная оценка будет даваться людьми, знакомыми с оцениваемым сотрудником не менее года. Также в рамках метода «360 градусов» распространена самооценка — сотрудник отвечает на вопросы о собственных навыках.
Результатом исследования становится отчёт, где собраны оценки и комментарии о soft skills человека. Такой отчёт служит разным целям:
- Определить направление развития сотрудника . Опрос подсветит слабые стороны, нуждающиеся в «подтягивании». На основе отчёта руководитель может совместно с сотрудником составить план обучения. Оценки во всех последующих отчётах будут свидетельствовать об успехах или неудачах сотрудника на поприще развития проваленных компетенций.
- Создать команду под проект. Информация из отчётов оценки «360 градусов» позволит подобрать специалистов с навыками под конкретные задачи.
- Сформировать кадровый резерв. Метод выявит сотрудников с лидерскими задатками, которые в будущем могут занять руководящие должности.
- Оценить управленческие компетенции менеджера. Сотрудники дадут обратную связь по сильным и слабым сторонам своего руководителя, что станет стимулом для профессионального развития последнего.
Преимущества оценки «360 градусов»
- Сотрудник получает оценку от разных людей, а не только от руководителя. Таким образом, исключается предвзятость менеджера.
- Оценку дают люди, которые тесно работают с сотрудником и видят его в различных рабочих ситуациях — это гарантирует объективность.
- Привлечение клиентов к оценке сотрудников повышает их лояльность к компании.
- Организация оценки «360 градусов» достаточно проста и не требует серьёзных финансовых ресурсов.
Недостатки оценки «360 градусов»
- Оценку нельзя использовать как единственный источник информации для принятия решения о повышении или увольнении сотрудника.
- Анонимность не может гарантировать 100-процентную честность в ответах.
- Для сотрудников оценка «360 градусов» часто становится сильным стрессом, так как они видят негативные отзывы о своей работе или поведении.
Какие навыки можно оценить с помощью метода оценки
Метод «360 градусов» оценивает только навыки сотрудников, но ничего не говорит о продуктивности персонала или достижениях на работе. Поэтому при составлении опросника необходимо определиться со списком анализируемых soft skills . Это могут быть следующие компетенции:
- инициативность,
- нацеленность на результат,
- самостоятельность,
- умение планировать,
- умение расставлять приоритеты,
- клиентоориентированность,
- гибкость,
- умение работать в команде и другое.
В соответствии с оцениваемыми навыками составляются вопросы для опросника. Например:
«Этот сотрудник стремится улучшить качество сервиса для внешних клиентов?»,
«На рабочих встречах он активно предлагает решения?»,
«Когда случается рабочий завал, этот сотрудник может поделить задачи на важные и второстепенные?»,
«Он может быстро переключиться на новую задачу при необходимости?»
или
«Он выполняет данные обещания?»
Как задавать вопросы во время оценки «360 градусов»
Вопросы и сам опросник в целом напрямую влияют на ответы. Например, сложные конструкции предложений, череда однотипных вопросов, отсутствие иллюстраций быстро утомят респондента, и он начнёт проставлять ответы «на автомате», не вникая в их смысл, или бросит заполнение на середине. (О том, как высокая когнитивная нагрузка влияет на респондентов и результаты исследования, читайте в материале «Научное обоснование методики» .)
Чтобы получить вдумчивые ответы, необходимо максимально снизить когнитивную нагрузку — сократить время опроса до нескольких минут, чередовать типы вопросов (открытые, закрытые, шкальные и другие), использовать UX -инструменты при разработке опросника. Например, сервис мультиролевой обратной связи Feedback X представляет собой геймифицированный опрос длительностью не более семи минут. Анимированный помощник в сервисе «ведёт» респондента через опрос, объясняя дальнейшие шаги или растолковывая смысл вопроса.
Метод оценки «360 градусов» — популярный способ получить объективную картину о навыках сотрудников. Руководитель может использовать мнения коллег и клиентов, чтобы исключить предвзятость при оценке компетенций подчинённого, правильно наметить «точки роста» при планировании обучения, выделить для себя сильных сотрудников, которым можно делегировать ответственные задачи или поручить важные проекты.