1. Кандидат перенервничал и не смог продемонстрировать то, чем обладает (от стресса забывается информация). Этот стресс может вызвать
— первое собеседование (например, до этого кандидат не был на собеседовании 10 лет)😲
— групповое собеседование (когда, не предупреждая, пришло сразу несколько человек-интервьюеров или когда на собеседовании оказалось сразу несколько кандидатов)
— тестовое задание (человеку легко делать его стандартную/классическую работу, но задачки его сразу бросают в состояние, которое он испытывал в университете во время экзаменов - совершенно неконтролируемое состояние: организм кучу энергии сливает в то, чтобы понервничать, и остается не много сил на решение задач)📚
2. У кандидата плохая память. Стресса он не испытывает, но на вопрос все равно ответить не может, потому что… не помнит… Ну не помнит он показатели, которые были у него в компании 5 лет назад, иногда не помнит и показатели годовалой давности.🧠
Я вот, как мне кажется, отношусь к таким людям. В процессе работы постоянно отслеживаю показатели, легко их выполняю, но через несколько лет могу не помнить многие детали (как действовать для достижения успеха помню, а детали не запоминаю). Хотя я встречала коллег, которые те же самые показатели помнят на ура (мы вместе работали, я могла сделать больше, но деталей они вам больше дадут)).😌
3. Кандидат может прийти не в самом лучшем состоянии на собеседование. Однажды мой знакомый мне рассказал случай, что он пошел на собеседование сразу после увольнения (его несправедливо уволили после того, как он вытянул компанию наверх, поднял все показатели по продажам)… И вот в день увольнения он пошел на интервью.., которое в итоге провалил. «Таня, не надо мне было в том состоянии идти на собеседование, я вообще себя не показал» - потом сожалел мой знакомый, ведь предложение было в мега-интересной для него компании.😞
4. Работодатель изначально завышает требования к кандидатам, и не осознает это. Ну, например, от ассистента за 50 тыс требуют слишком высокий уровень проведения переговоров (когда нужно выторговать скидку в несколько миллионов рублей: самостоятельно проанализировать ситуацию, знать психологию проведения переговоров, уметь выходить на ЛПР, выстроить отношения с ним, использовать все логические и эмоциональные аргументы для получения результата).☝🏼
5. Кандидата проверяют не теми инструментами.
Например, чтобы оценить навыки коммуникации в работе с клиентами, просят сделать публичную презентацию (причем нужно «монологом говорить», нельзя задать клиенту уточняющие вопросы), но это разные вещи:
— в личном диалоге уметь задать правильные вопросы, правильно услышать человека и правильно отреагировать на услышанное
— выступать перед группой людей и презентовать продукты, пытаясь учесть общие/среднестатистические боли/потребности🤔
А еще вопрос «кем вы хотите стать через 5 лет» тоже мало кому нужно задавать. От очень небольшого числа людей (и для небольшого количества позиций) реально нужен этот вопрос, а его задают всем подряд…🤫
6. Кандидат может и подготовить красивые ответы, которые не соответствуют действительности) А рекрутер не нашел инструментов для того, чтобы проверить достоверность данных. Такое тоже может быть.
В общем, есть еще много причин, почему оценка кандидатов может быть ошибочной. В таких оценках всегда были, есть и будут ошибки.
Это тоже часть процесса, который нужно осознавать обеим сторонам. Всем участникам нужно стараться минимизировать факторы, которые искажают результаты оценки.🤗
А У ВАС БЫЛИ СЛУЧАИ, КОГДА ВАС ОЦЕНИВАЛИ НЕВЕРНО? В ЧЕМ БЫЛА ПРИЧИНА?