Многие считают, что все решают деньги. Если кандидат отказывается от оффера или уходит, проработав месяц-два, удивляются: ведь зарплата-то хорошая! Чтобы такого не случилось, нужно понимать мотивацию соискателя — для многих дело не только в деньгах.
Давайте пройдемся по воронке подбора и посмотрим, как проверить мотивацию на каждом ее этапе, чтобы не получить «от ворот поворот».
Заявка на подбор: смотрим мотивацию со старта
Закрытие любой позиции начинается с заявки на подбор. Рекрутер вместе с нанимающим менеджером прописывают портрет «кандидата мечты» — какой это человек, с какими качествами, опытом, интересами. Важно не увлечься и не «нарисовать» вместо реального человека супермена. Чем реалистичней и четче описание — тем больше шансов на успех.
Важный элемент заявки — мотивация. Если что-то упустите, даже самый многообещающий кандидат может передумать и сорваться с крючка. Чтобы такого не случилось, учитывайте два вида мотивации:
- внешнюю — всё, что компания предлагает кандидату: зарплата и соцпакет, профессиональные челленджи, свобода действий, карьерный рост;
- внутреннюю — ценности кандидата: быть конкурентным на рынке, решать сложные задачи, чувствовать смысл и важность работы, переехать в другой регион.
Здесь важна работать в команде с нанимающим менеджером или руководителем. Они лучше других знают, кто им нужен или почему ушел предыдущий сотрудник. Они знают сильные стороны компании и понимают, что могут предложить кандидату. А задача рекрутера — постоянно держать руку на пульсе: все ли в порядке?
Пример
Руководитель хочет переманить специалиста из большой известной компании. Задача рекрутера — разобраться, что делать на уровне мотивации. Для этого нужно ответить на вопросы:
Что мы дадим как система и компания?
Какие челленджи предложим?
Какие наши плюсы помимо денег?
Ответы покажут, как прописать вакансию (на чем сделать акцент) и как общаться с кандидатом. Когда вы знаете, чего хочет человек, вам проще склонить его к решению на вашу пользу.
Источники отклика: где искать самых мотивированных
Важный момент — через какой канал откликнулся кандидат. Те, кто приходит через корпоративный сайт, прямо из магазина или по реферальной программе — самые мотивированные. Часто это те, кто наслышан о компании, следит за ее деятельностью, может, даже фанаты. Такие люди понимают, о какой работе идет речь.
Отклики «прямо из зала»
Яркий пример — проект с наймом в магазинах IKEA через специальные киоски.
Идея была в том, чтобы оптимизировать подбор розничного персонала: любой посетитель мог подойти и заполнить анкету на понравившуюся вакансию. Сперва схема не совсем сработала — анкеты заполнялись от руки, терялись, у кого-то почерк неразборчивый, не было общей системы для сбора данных, то есть удобного способа порекомендовать кандидата из одного магазина сети в другой.
Затем к проекту подключился hh.ru и усилил идею с киосками с помощью чат-бота и СRM-системы Talantix. И оказалось, что отклики из магазинов — самый конверсионный канал для IKEA. Почему? Потому что это супер близкая к реальности мотивация: человек был в магазине, знает ценности компании, увидел, как работают продавцы и консультанты, даже представил себя на рабочем месте и понял, будет ли ему интересно.
Реферальные программы
Реферальная программа или рекомендации — тоже канал с высокой конверсией. Как и в случае с магазином, затраты тут минимальные: не нужен бюджет на маркетинг, а операционные затраты маленькие.
Зато результаты очень привлекательные: если у вас есть HR-бренд-стратегия, к вам придут подходящие люди. К тому же, когда сотрудник рекомендует своего знакомого, он обязательно ему рассказывает, как классно в компании работать и почему. Хвалит дружную команду и правильно выстроенные процессы. Может и честно про минусы рассказать, то есть мотивация будет максимально близкой к той, что подходит компании.
Мотивация для «холодных» кандидатов
Что, если кандидат не сам откликнулся, а вы его нашли? Например, это топ-менеджер или редкий специалист, о котором вы прочли в медиа или увидели на конференции. Он — именно тот, кто вам нужен, но вы ничего не знаете о его мотивации.
Придется включить режим Шерлока Холмса — мотивация в таких случаях выясняется заранее, до общения с соискателем. Например, найдите кандидата в социальных сетях, просмотрите его фото и публикации, попытайтесь выйти на его старых коллег — вдруг получится пообщаться — прочтите интервью с ним или другие материалы. Где-то там должны быть подсказки о его ценностях и интересах. Помните, что второго шанса не будет — если вы промахнетесь с мотивацией, рыбка сорвется с крючка.
Чтобы не запутаться в мотивации каждого кандидата, используйте удобные инструменты. Например, в CRM для рекрутмента Talantix , которую использовали в IKEA, есть карточки по каждому кандидату, где видно, из какого канала он пришел — по рекомендации или реферальной программе, через сайт компании, через корпоративный блог, откликнулся на вакансию на джоб-сайте или это «холодный» кандидат.
Сопроводительное письмо: смотрим внутреннюю мотивацию
Важный момент — наличие сопроводительного письма. Если ваша вакансия взаправду заинтересовала, кандидат обязательно напишет развернутое сопроводительное письмо. Он постарается понравиться, расскажет, чем его опыт будет полезен компании. В таких случаях сразу видно, что отклик не случайный и не «на удачу» — человек сознательно выбрал именно эту позицию и эту компанию.
Для рекрутера сопроводительное письмо — еще одна возможность прощупать мотивацию. О чем кандидат написал? На чем сделал акцент? Есть ли в тексте ошибки? А что с вежливостью?
Если вы просто получаете резюме со припиской «Здравствуйте! Рассмотрите, пожалуйста, мою кандидатуру», то это тоже про отношение и мотивацию. Нужен ли вам такой сотрудник?
Кстати, в Talantix сопроводительное письмо автоматически подгружается к карточке кандидата — можно не тратить время на то, чтобы собрать всю информацию по кандидату в одном месте.
Вот пример хорошего сопроводительного письма — кандидат раскрыл мотивацию, подсветил свои сильные стороны и дал рекрутеру повод связаться с ним побыстрее:
Интервью: как распознать мотивированного кандидата
Интервью бывает разным — отдельного телефонного интервью может не быть, и кандидата сразу зовут на личную встречу. А если рекрутер работает удаленно, все этапы, наоборот, могут проходить в онлайн-формате. Какой бы способ вы не выбрали, обращать внимание стоит вот на что:
Пунктуальность и вежливость . Кандидат пришел (или подключился к онлайн-встрече) минута в минуты или опоздал? А если вдруг перенес, то насколько заранее вас предупредил?
Бывает, кандидат просто пропадает, не предупредив — значит, мотивация низкая. Возможно, он прощупывает сферу, но менять работу не собирается.
Заинтересованность и подготовленность . Кандидат путает название компании или, наоборот, вдоль и поперек изучил ваш корпоративный блог? Обратите на это внимание.
Какие вопросы он задает о должности и о задачах? Если вопросов о работе и задачах нет, зато очень интересует зарплата — это звоночек для рекрутера. В компаниях с развитой корпоративной культурой это точно повод для отказа.
Важно ! Узнайте как можно больше друг о друге. Чем больше вопросов и ответов вы обсудите, тем меньше шансов «трудоустроиться не туда».
После разговора зафиксируйте обратную связь — что кандидат думает о позиции, заинтересовало ли его предложение, что его смущает, чего ему не хватает? Это все пригодится при оффере.
Чтобы не растерять мысли и впечатления от телефонного интервью, записывайте их сразу же или даже во время общения. Это удобно делать с помощью заметок в Talantix.
Презентация кандидата нанимающему менеджеру
Перед встречей кандидата с будущим руководителем, не забудьте поработать с мотивацией самого руководителя. Ваша задача — сделать так, чтобы встреча была дружелюбной и информативной, а не пустой формальностью. Нужно объяснить руководителю, что он «продает» компанию и от встречи зависит, примет ли кандидат оффер.
Интервью с руководителем
Когда руководитель готов, пора браться за кандидата. Главное — избавить его от сюрпризов и предупредить о возможных подводных камнях:
- кто будет на интервью;
- в каком формате оно будет проходить;
- будет ли тестовое задание или проверка, в какой форме.
Неудачный пример из практики : руководитель не предупредил, что на интервью будут сразу три директора, в результате кандидат пережил огромный стресс и отказался от оффера.
После интервью с руководством снова берем обратную связь у кандидата. Как все прошло? Какие впечатления? Как изменился интерес к вакансии и компании после встречи? Как там с другими вариантами? Если видно, что мотивация упала, выясняем, что не так. А затем идем и к руководителю — как ему кандидат? Что понравилось и что нет? Готов нанять?
На этом этапе задача рекрутера — сгладить острые углы. Например, кандидату показалось, что он не понравился руководителю, но на самом деле это не так. Рекрутер должен объяснить, что все окей, чтобы человек не утратил мотивацию.
Оффер
Все этапы позади, пришло время делать офер! Чтобы не услышать страшное «нет», подсвечивайте те вещи, которые важны для кандидата. Вы их уже определили в процессе подбора. Например, если кандидату нужны челленджи и свобода действий, расскажите ему, какими проектами он будет заниматься, что сможет улучшить, в чем сможет проявить творчество.
Если кандидат видит, что его желания и возможности совпадают с тем, что предлагает компания, он примет оффер. А если вдруг откажет, вы будете понимать, почему так, и сможете скорректировать работу.
Подведем итоги
Мотивация — пульс ваших отношений с кандидатом. Рекрутер-профи проверяет ее на каждом этапе воронки. Вот о чем нужно помнить:
- Мотивация бывает внутренней и внешней: разберитесь, где какая и уделяйте им одинаковое внимание.
- Учитывайте мотивацию с самого начала: в заявке на подбор распишите внешнюю мотивацию — посмотрите на вакансию глазами соискателя, поймите, что компания может дать человеку.
- Самые конверсионные источники поиска — корпоративный сайт, реферальная программа или заявки прямо с мест — из магазина или кафе.
- Важный момент — сопроводительное письмо: в нем видно искренний интерес, или это просто отписка?
- Смотрите на мотивацию во время интервью — кандидат опоздал или пришел вовремя? Заглядывал ли он в корпоративный блог до встречи? Спрашивает о задачах или интересуется только зарплатой?
- Важно сотрудничество рекрутера и нанимающего менеджера. В тандеме они лучше понимают ситуацию и принимают правильные решения.
- Когда формулируете оффер, подсвечивайте нужные вещи.
- Упрощайте себе жизнь и используйте удобные инструменты: например, CRM-система для рекрутинга Talantix ускорит подбор, избавит рекрутера от рутины и даст больше пространства для стратегических решений.