Серьезно, я провожу на работе по 10–12 часов, и с людьми в моей команде должно быть так же комфортно, как после 15 лет здоровых отношений. Это когда уже все притёрлись, любят и уважают друг друга.
Поэтому в кандидатах ищу не только hard скилы — профессиональные навыки, которые соответствуют вакансии, но и soft — коммуникабельность, дружелюбие и т.д.
Я человек из бизнеса, мыслю цифрами и фактами, поэтому первое на что обращаю внимание — достижения на предыдущих местах работы. Умеет ли соискатель говорить на языке результатов или начинает пересказывать, чем он вообще занимался на работе, какие функции выполнял.
Всё равно что спросить человека: «Вы попадаете в цель из лука? » , а он начинает: «Я беру лук, натягиваю тетиву, прицеливаюсь » . Тогда как я жду простой ответ: да или нет.
Кандидат должен понимать, какие задачи будут стоять перед ним, и как планирует эти задачи решать.
Второй важный фактор для меня — заинтересованность в работе именно в нашей организации. Это проверяется вопросом: «Что вы знаете о нашей компании? »
Если человек не нашёл 15 минут изучить сайт, то о какой лояльности, тем более инициативности может идти речь? Я формирую команду единомышленников, людей, с которыми комфортно и проекты успешные делать, и на корпоративе тусить, и марафон на 42 км бежать. Соискатель должен хотеть работать с нами, а не ярмо тянуть.
Вовлечённость в разговор тоже играет роль: поддерживает разговор, задаёт вопросы, отвечает развёрнуто? Улыбается?
Странно, но многие кандидаты ведут себя на собеседовании, как в кабинете школьного директора: улыбаться нельзя, а то родителей вызовут. У меня единственный вывод после таких встреч — человеку неинтересна наша вакансия.
Соответствующий ситуации внешний вид. Вот хоть что мне говорите про непредвзятость, но если человек выходит на скайп-интервью топлес, я начинаю сомневаться в его адекватности, несмотря на колоссальный опыт в резюме.
Ещё важно уметь себя продавать. Уже рассказывала, как на собеседование пришёл кандидат и на принесённом с собой ноуте сделал презентацию о себе с чёткими цифрами и результатами.
Его вообще можно в палату мер и весов отправлять как золотой стандарт идеального кандидата: пришел вовремя, хорошо одет, знает о компании и о должности, на которую претендовал, был доброжелательным и включённым в беседу на 146%. Ну и, конечно же, сумел грамотно и эффектно себя продать.
Работает полгода, сам доволен, я довольна, директор наш и тот доволен.
А на что вы обращаете внимание, когда выбираете людей в команду?
Подписывайтесь на меня в инстаграм pr.oxsi - рассказываю, как систематизировала работу с персоналом и масштабировала компанию в 15 раз за 3 года.