Автор: Марина Багве
ПОЧЕМУ РЕКРУТЕР ПРОВАЛИВАЕТ ИНТЕРВЬЮ, И КАК ИСПРАВИТЬ СИТУАЦИЮ
Наверняка у вас тоже случались интервью, на которых вы, как ни бились, не могли узнать ничего внятного о кандидате. Вам казалось, что перед вами глубоко законспирированный секретный агент. Он виртуозно уходил от ответов и вместо нужной вам информации выдавал стандартные банальности.
На самом деле, никакого агента 007 не было и в помине. Просто вы избрали неверный тон беседы и задали не те вопросы.
В результате вы провалили свою рекрутерскую миссию и, вполне вероятно, многообещающий кандидат прошел мимо вас.
Как исправить положение, реабилитироваться в собственных глазах, доказать начальству и коллегам, что это лишь случайная промашка и вы по-прежнему впереди всей рекрутерской братии?
Задача рекрутера на интервью — узнать о кандидате как можно больше. Для этого рекрутер должен, как в шпионских романах,
- стать разведчиком,
- мимикрировать под кандидата, то есть примерить на себя его психологический типаж
- говорить с ним на одном языке.
Сделать это нетрудно, если рекрутер знает приметы «противника».
Мы, бывалые рекрутеры, прекрасно понимаем, что значит упустить хорошего кандидата. Поэтому хотим дать вам ключи к расшифровке 4 DISC-овых типажей, с которыми вы встречаетесь на интервью.
ЧЕМ ПОЛЕЗНО ЗНАНИЕ О 4 DISC-ОВЫХ ТИПАЖАХ
Рекрутер, который усвоил науку о DISC-овых типажах, или цветотипах,
- с первого взгляда распознает цветотип кандидата и почти сразу же «ставит диагноз» — годен или нет для вакансии
- знает «правила игры» с конкретным типажом, поэтому правильно ведет себя с кандидатом
- знает, какие вопросы позволяют оценить потенциал кандидата
- видит сильные стороны соискателя и понимает, какие качества мешает ему быть эффективным
- «раскусывает» истинную мотивацию кандидата
- видит, впишется кандидат или нет в корпоративную культуру
КЛЮЧИ ДЛЯ РАСШИФРОВКИ DISC-ОВЫХ ТИПАЖЕЙ
D — «красные» кандидаты
Внешний вид
- одеты дорого (даже если это их единственный костюм), уважают пафосные бренды
- дамы любят активные красные оттенки, иногда полностью, от шарфа до туфель, «обернуты» в красное
- обязателен статусный аксессуар — портфель или сумка от знаменитого дизайнера, трендовый гаджет за тысячи евро, ручка или часы от старинного торгового дома
Манера поведения
- считают, что улыбка — удел слабаков, поэтому при встрече строги и неприступны
- сразу «включают» напор и доминанту
- вопросы задают в утвердительной форме, потому что привыкли утверждать, а не спрашивать
Тактика рекрутера на интервью
Заповедь для рекрутера — грозный кандидат ничего против вас не имеет, просто он привык повеливать.
Правила для рекрутера:
- не робейте перед «красным» кандидатом
- вежливо гните свою линию
- сделайте неожиданный ход, попросите кандидата провести вместо вас интервью — «вы задаете свои вопросы, я отвечаю».
Ход с интервью действует безотказно. Кандидат чувствует себя хозяином положения, расслабляется и... раскрывается. Вы же спокойно за ним наблюдаете и делаете выводы.
Вопросы рекрутера
- STAR (Situaton-Task-Action-Result) — Ситуация-Задача-Действие-Результат.
- Расскажите о своих самых значимых результатах. Каким образом вы их достигли?
- Как оптимизировали процессы и ресурсы для достижения быстрого результата?
- Расскажите о планах развития своей карьеры.
- Какие непопулярные меры вы принимали? Каков был результат?
Из записок бывалого рекрутера
О поведении кандидата
Среди кандидатов на позицию руководителя отдела продаж преобладали «красные» типажи.
Но их затмил претендент «в багровых тонах». Войдя в кабинет, он коротко поздоровался, взял стул, поставил его в центре, сел нога на ногу и строго изрек: «Ну?»
Интервью проводили директора смежных подразделений. Они тоже были не лыком шиты и за словом в карман не лезли. А тут потеряли дар речи. Кандидат окинул их грозным взглядом и повторил свое «ну». У директоров случился необратимый паралич воли.
И тогда рекрутер, который сразу оценил красную силищу кандидата, применил трюк с интервью (см. Правило 3). И сработало! Кандидат, не меняя доминантной позы, начал допрашивать потенциальных коллег. А дальше уже беседа пошла почти на равных.
I — «желтые» кандидаты
Внешний вид
- на интервью придут в чем-нибудь утрированном или трикотажно-балахонисто-неформальном
- наденьте темные очки, чтобы не ослепнуть от ярко-кислотно-развеселой расцветки их одежды
- если утомитесь от феерического non-stop рассказа кандидата о себе, драгоценно-неповторимом, пересчитайте фенечки и прочие украшения, которыми этот кандидат себя отдекорировал. Это вас развлечет и поможет привести мысли в порядок.
Манера поведения
- всегда с улыбкой и доброжелательны
- открыты в общении
- быстро сокращают личную дистанцию
- словоохотливы, но перескакивают с темы на тему
- задают много вопросов
Тактика рекрутера на интервью
- будьте открытым
- отбросьте суровость, но не доходите до фамильярности
- наберитесь терпения и дайте кандидату выговориться, конечно, в разумных пределах
- в начале интервью оговорите длительность беседы и периодически напоминайте о времени (у нас осталось 10 минут, и у меня к вам есть еще вопросы)
- мягко, но настойчиво возвращайте кандидата к основной теме разговора
Вопросы рекрутера
- Что вдохновляет / разочаровывает в работе?
- Опишите свои самые яркие проекты.
- Как устанавливаете и поддерживаете отношения с клиентами?
- Расскажите, как вам удалось обаять самого сложного клиента.
- Назовите 30 способов использования прошлогоднего календаря.
Из записок бывалого рекрутера
О внешнем виде кандидата
Когда рекрутер впервые увидел этого кандидата, то с трудом удержал на лице официально-деловое выражение и подавил неуместный смех.
Кандидат выглядел до крайности курьезно. Он был одет прилично, дорого и по-современному. Но вызывающе-белоснежный костюм с контрастным ярким галстуком и высокая прическа кок «a la Онегин» превратили его в пародию на героя пушкинских времен. Длинноносые туфли усиливали впечатление.
Рекрутер понял, что перед ним классический «желтый» типаж. Интервью подтвердило этот вывод.
S — «зеленые» кандидаты
Внешний вид
- в их облике все в меру
- одежда спокойных тонов соответствует обстановке
- если придут в casual, обязательно извинятся и объяснят причину, почему одеты «не по форме»
Манера поведения
- на первых порах смущаются и закрываются
- когда освоятся в новой обстановке, становятся улыбчивыми и дружелюбными
- сами не начинают активную беседу, ждут вопросов рекрутера
- отвечают без лишних деталей (возможно, из-за чрезмерно развитого чувства самосохранения)
Тактика рекрутера на интервью
- дружелюбие и приветливость
- никакого давления, жесткого тона и резких выражений
- всячески показывайте, что кандидату ничего не угрожает
- тактично формулируйте вопросы
- предупреждайте кандидата, если собираетесь задать острый / трудный вопрос
Вопросы рекрутера
- PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied) — Проблема-Действие-Результат-Урок-Как впоследствии применили этот опыт.
- Опишите зоны своего профессионального развития.
- Как вы видите свой профессиональный рост?
- С каким руководителем комфортно / не комфортно работать?
- С какими людьми комфортно / не комфортно работать, общаться?
- Как общаться с некомфортными людьми?
Из записок бывалого рекрутера
О построении кандидатом взаимоотношений
На позицию персонального ассистента приняли кандидата, который на интервью рассказал, что завоевал доверие прежнего руководителя, закрытого и авторитарного выходца из деловой среды 1990-х.
Вскоре стало ясно, чем ассистент подкупил бывшего босса и очаровал нынешнего. Он, как самый точный навигатор, по мельчайшим шагам расписал руководителю поездку в Японию («пойдете прямо, через 50 метров повернете направо»).
И главное! Заботливо указал, с какой стороны сесть в поезде, чтобы лучше видеть Фудзияму.
Вот это сервис! Обеспечить его по велению души, а не по обязанности, могут только «зеленые».
C — «синие» кандидаты
Внешний вид
- строгая одежда темных тонов
- «застегнуты на все пуговицы»
- минимум украшений, но, скорее всего, их не будет вообще
Манера поведения
- сдержаны, мало улыбаются, молчаливы
- вооружаются ручкой и блокнотом, делают записи
- по записям задают уточняющие вопросы
- нетопропливо обдумывают свои ответы
Тактика рекрутера на интервью
- не торопите
- не нарушайте личную дистанцию, в начале интервью не задавайте личных вопросов
- чтобы разговорить кандидата, спросите, есть ли у него вопросы, потом плавно переходите к интервью
- попросите остановиться на деталях
- следите за темпом своей речи — «синих» смущает скороговорка
Вопросы рекрутера
- PARLA (Problem-Action-Result-Learned-Applied) — Проблема-Действие-Результат-Урок-Как впоследствии применили этот опыт.
- Как вы видите свой профессиональный рост?
- Как используете ресурсы (попросить привести примеры)?
- Как отслеживаете качество работы?
- Что для вас значит высокое качество (маркеры качества)?
- Приведите примеры рисков, на которые вы сможете пойти / не пойдете никогда.
Из записок бывалого рекрутера
О подходе кандидата к делу
Очень «синий» кандидат на такую же «синюю» вакансию ответил на вопрос о том, как он планирует изучать английский язык: «Я договариваюсь с несколькими преподавателями. Иду на урок к каждому из них и сравниваю, кто меня больше устроит».
Вот такой «синий» и основательный подход к вопросам качества.
С ключами для «расшифровки» DISC-овых типажей рекрутер сразу отсеет тех, кому категорически противопоказана конкретная вакансия.
Для диагностики оставшихся кандидатов эффективны более тонкие настройки:
- характеристика идеальной рабочей среды
- описание ценности кандидата для организации
- объективные графики стилей поведения и работы.
Эти настройки есть в DISC-овом отчете «Эффективное интервью». В помощь рекрутерам мы добавили туда и вопросы для собеседования.
Получить образец отчета «Эффективное интервью»