Иногда на собеседовании тебе кадровик хлоп! и заявляет гордо: у нас-де везде система KPI внедрена, от прогресса не отстаём, как Рыжова из кино про производственные отношения.
Ты такой сидишь и думаешь: а что у них этот KPI обозначает? И догадаться не можешь, а тебе не показывают, потому что иначе ты либо просто уйдёшь, либо плюнешь и уйдёшь, а вакансию закрывать надо...
Так вот.
В теории всё очевидно: KPI на английском расшифровывается как Key Performance Indicators , по-русски звучит как ки-пи-ай и переводится как ключевые показатели эффективности . Иногда встречается и аббревиатура КПЭ в целях адаптации к российской действительности.
Эффективность производства и отдельных работников – это понятно и даже хорошо. На заре перестройки тоже был такой КТУ – коэффициент трудового участия. То же самое, по сути. Только оценивал коллектив, а не начальство. Ветер перемен, если помните.
Сейчас работодатели такого уже не допускают. Естественно, зачем им выпускать из рук кнут и пряник?
Их представители в лице кадровиков и теоретики управления персоналом любят порассказать, что именно от показателей KPI зависит справедливое распределение премий, более точное составление нормативных локальных актов, планирование и всё такое, без чего не обойдётся ни один работник, хоть и не всегда об этом думает. Да и для предприятия в целом эти вещи крайне важны.
Не буду отрицать, это правда.
Но правда не вся.
Потому что на практике показатели KPI – это цифры . Да-да-да, обычные цифры, в которых должна быть отражена трудовая деятельность каждого работника.
А вот с этим, как правило, проблемы.
Что можно выразить в цифрах, то есть посчитать, уважаемые друзья?
Правильно, количество! Число звонков у секретаря, число подшитых документов, даже число сваренных чашек кофе. Такие данные легко свести в обычную таблицу, которую пышно именуют Картой эффективности персонала или ещё как-то так же возвышенно.
Но вот качество посчитать затруднительно, как ни крути. Тот же секретарь может забыть сахару положить или послать по телефону основного заказчика. Что ему записать в карту? Двойку поставить?
Между тем, качество – основной критерий трудовой деятельности. Понятно же, что 100500 бумаг, резво рассованные в неправильные папки, принесут компании много хлопот, мягко говоря. А если за их объём ещё и поощрять, выйдет совсем уж какой-то сюрреализм.
Профессий, где трудовую деятельность невозможно разложить на числовые показатели, много. Поэтому ушлые работодатели придумывают такие параметры оценки, что глаз дёргаться начинает.
Что делать с этим соискателю? На собеседовании сразу просить показать критерии и убедиться, что они не высосаны из пальца в целях невыплаты премий. Профессионал знает, что поддаётся подсчёту, а что нет.
Поступаете на работу первый раз – руководствуйтесь здравым смыслом. Если критерии зависят не только от вас, значит, дело нечисто. Например, сами вы, положим, документы выпускать не будете, вам могут принести нужное количество, а могут и не принести. Значит, оценивать ваш труд по такому параметру нельзя. Сравнивайте Карту эффективности с должностной инструкцией и ищите несоответствия.
При внедрении системы KPI для действующих сотрудников главное – не пускать дело на самотёк. Активно участвуйте в обсуждении, иначе рискуете оказаться в ситуации, когда требования противоречат даже здравому смыслу, а премия не светит в ближайшее тысячелетие. Случаев полно.
К сожалению, выстроить вменяемую систему оценки на практике получается редко, ведь цели работника и работодателя в корне различны. Тем не менее, внедрять этот параметр учёта сейчас модно.
Так что же такое KPI ?
Это измеримые показатели результатов трудовой деятельности. От них зависит зарплата, карьера, да и вообще вся рабочая жизнь человека на предприятии. При умелом использовании KPI дают персоналу стимул работать лучше, при неумелом – демотивируют и побуждают саботировать рабочий процесс.
К сожалению, второй вариант куда более распространён, потому что американская теория на российской корпоративной культуре приживается с трудом.