Психологическое тестирование и завершение процесса отбора кандидатов

Продолжаем рассмотрение особенностей и специфики такого важного компонента системы управления персоналом как профессиональный психологический отбор (более подробно о нём говорилось в статье "Что такое отбор персонала"). Эта статья предназначена для тех руководителей, которые приняли  положительное решение (см. статью "Нужно ли проводить психологическое тестирование кандидатов?") о проведении одного из направлений  отбора - психологического тестирования.
Психологическое тестирование - комплекс специальных мероприятий, направленных на выявление личностных (индивидуально-психологических) особенностей (качеств, компетенций), необходимых для эффективного выполнения возложенных должностных обязанностей по той должности, на которую осуществляется подбор (предъявляемых должностью к кандидату).
Соответственно, его основная цель - это выявление наличия (отсутствия) указанных качеств.  Поэтому проведение такого тестирования целесообразно лишь в том случае, если такие качества (критерии) разработаны (имеется портрет идеального работника, профиль должности и др.). Кто может проводить психологическое тестирование?
Психологическое тестирование может проводить: во-первых, специалист (менеджер) отдела кадров (в том числе и не имеющий специального психологического образования - при условии его дополнительной подготовки); во-вторых, менеджер по подбору отдела управления персоналом (или просто менеджер в том случае, если он в штатном расписании представлен в единственном числе, а отдел управления персоналом отсутствует); в-третьих, любой руководитель структурного подразделения (менеджер, специалист), на которого директором будет возложена эта обязанность; в-четвёртых, сам руководитель организации; в-пятых, психолог сторонней организации на основании заключённого договора.
Каждому из этих вариантов может быть отдано предпочтение. Самый лучший определяет руководитель организации на основании анализа сложившейся (имеющейся) ситуации. При этом учитываются следующие основные факторы. Во-первых, при наличии в организации локального нормативного правового акта (инструкция, положение, регламент и т.д.), который утверждает порядок проведения отбора, такой вопрос не возникнет.
Во-вторых, наличие в штатном расписании соответствующей должности (менеджер по подбору и т.д.). Если такая должность имеется, то тестирование проводит сотрудник, занимающий эту должность, соответственно должностной инструкции. В-третьих, имеет ли менеджер по подбору персонала специальное (психологическое) образование и соответствующий опыт, а также работают ли в организации (на других должностях) сотрудники с аналогичным образованием и опытом работы. Если менеджер по подбору персонала не имеет аналогичного образования, то на время проведения психологического тестирования можно привлечь сотрудника организации, имеющего такое образование и такой опыт. Безусловно, это будет оправдано, если нужно провести более глубокое тестирование нескольких кандидатов на одну из ключевых должностей. В-четвёртых , необходимая степень сложности (глубины) для планируемого тестирования. Условно глубину психологического  тестирования можно разделить на несколько уровней: а) общее представление о человеке - достаточно проведение 2-3 проективных простых тестов, которых сейчас найти в интернете не составит труда, чтобы сформировалось это представление. Используется в тех случаях, когда нет чётких разработанных критериев подбора, а что-то типа "лишь бы человек хороший был". Такое тестирование может проводить и сотрудник без специального психологического образования; б) средний уровень - когда понятны требования к кандидатам на должность, но используется, как правило, один "более серьёзный" (профессиональный) тест. Для интерпретации такого теста обязательно наличие психологического образования. Сотрудник же без такого образования может только провести само тестирование (ознакомившись с правилами его проведения), а для интерпретации его результатов нужна помощь психолога;
в) глубокий уровень - когда имеется четкое представление о том, кандидат с какими качествами нам необходим (критерии поиска), и при этом используется целая система (несколько) профессиональных тестов, и решение принимается по результатам общих (сводных) показателей. Такой уровень, как правило, используется при отборе кандидатов на ключевые для бизнеса должности. Он проводится профессиональными психологами. В-пятых, насколько руководитель доверяет профессионализму своих сотрудников. В-шестых, готов ли руководитель нести дополнительные финансовые затраты по данному виду услуг (обращаясь к психологу) и др. Как правило, психологическое тестирование проводится по нескольким направлениям. Во-первых, когнитивные способности или интеллект. При этом осуществляется оценка уровня общего интеллекта и его составляющих (пространственное мышление, вычислительные, вербальные способности и др.). Самый большой эффект от его практического применения может быть достигнут в научных (исследовательских и др.) организациях. Во-вторых, личностные (индивидуально-психологические) особенности (качества, компетенции) - происходит выявление склонности вести себя в определённых ситуациях определённым образом. Имеет смысл использовать во всех организациях, независимо от сферы и направления деятельности. Это направление, как правило, предоставляет возможность выявления особенностей эмоциональной и волевой сферы, организаторских и других способностей. В-третьих, выявление мотивационной сферы - актуализация качеств личности в зависимости от ведущего мотива. Более подробно эти вопросы были рассмотрены в статьях "Актуальные вопросы мотивации персонала" и "Как можно определить основные мотиваторы сотрудника". Оценка кандидата по всем этим направлениям и позволяет достичь основной цели тестирования. При этом, в качестве основных инструментов психологического тестирования выступают: а) тесты; б) ситуации, кейсы, задачи;
в) центры оценки - комплексная сложная программа оценки (тесты, ситуации, кейсы, задачи и т.д.), разработанная персонально для организации (должности или должностей организации).
Если говорить о тестах , то важно отметить, что для повышения эффективности их применения целесообразно использовать адаптированные к нашему менталитету варианты, что обеспечит возможность получения более точных результатов.
При использовании вариантов разыгрывания ситуаций, решения кейсов и задач важно не забывать, что основная сложность возникает при интерпретации результатов их выполнения, т.к. правильное решение может быть не одно.
Применение же центров оценки целесообразно отдать в руки сторонних организаций, специализирующихся на их проведении (в случае, если среди Ваших сотрудников нет профессионалов, способных их разработать, провести и подготовить обоснованное заключение), т.к. они представляют собой сложную (но довольно эффективную!) систему оценки.
Безусловно, что для проведения оценки качеств кандидатов могут быть использованы и другие (альтернативные ) методы. Целесообразность их применения, скорее всего, определяется ценностями и увлечениями руководителя организации (специалиста по подбору персонала). К ним относятся:
а) астрология; б) физиогномика;
в) графология и др. Психологическое тестирование может проводиться как отдельно, так и в комплексе (параллельно) с профессиональным. При этом речь уже будет идти об еще одном структурном элементе процесса отбора кандидатов - профессиональном-психологическом тестировании. Здесь могут быть использованы и специально разработанные профессионально-психологические тесты.
Говоря об отборе кандидатов, несколько слов хотелось бы сказать и о том, что некоторые должности предполагают и оценку психофизиологических качеств (скорость протекания нервных процессов, быстрота реагирования на раздражители и др.) кандидатов. Тогда приходится вести речь о психофизиологическом обследовании. Для его проведения используются, как правило, специальные компьютерные программы, а его проводят специалисты, прошедшие обучение для работы с ними. Но оно используется в ограниченных сферах. Его целесообразно проводить в том случае, когда полученные результаты по степени важности для принятия итогового решения по кандидату стоят не ниже, чем на одном уровне с результатами других направлений отбора.
Таким образом, этой статьёй завершается рассмотрение одного из направлений системы управления персоналом - профессионального психологического отбора, который структурно состоит из следующих направлений: социально-психологическое изучение, тестирование и психофизиологическое обследование. Безусловно, не всегда есть необходимость в полной мере использовать все направления профессионального психологического отбора. Как показывает практика, здесь важен принцип разумной достаточности.
В заключение хотелось бы акцентировать Ваше внимание на важном моменте - независимо от того, сколько направлений отбора будет использоваться, в обязательном порядке вся полученная информация должна быть сведена вместе, грамотно (профессионально) обобщена и интерпретирована. А на её основании составляется комплексный портрет кандидата, который позволит ответить на основной вопрос отбора - подходит Вам кандидат или нет. А если подходящих кандидатов несколько, то на ком из них остановить свой выбор. И все результаты отбора по направлениям, а также комплексный портрет (итоговый результат отбора) кандидата  представляются в доступном и понятном виде для всех заинтересованных в нём сторон.