В статье "Оценка профессиональной подготовки кандидата своими силами" мы начали рассмотрение такого важного направления профессионального психологического отбора как тестирование. Данная статья будет посвящена рассмотрению трудностей, связанных с проведением психологического тестирования и решением руководителя его проводить. В своей профессиональной деятельности мне очень часто приходилось слышать вопросы, суть которых звучит приблизительно так: "Да зачем нужно это психологическое тестирование?", "Да я всё равно не скажу вам правды, отвечая на вопросы?", "Ваши результаты всё равно не понятно как можно использовать в своей работе?" и т.д. Отчасти, подобный пессимизм объясним и понятен - его источником, как правило, является или личный отрицательный опыт, или опыт близких знакомых и друзей. Безусловно, в конечном счёте, использовать или нет психологическое тестирование при отборе персонала, решает непосредственно руководитель (собственник бизнеса). Я надеюсь, что изложенный в статье материал поможет Вам принять правильное решение. Тем более, что провести эффективное профессиональное психологическое тестирование без специальной подготовки (как минимум, образования) самостоятельно очень сложно, поэтому руководителям приходится обращаться к профессионалам-психологам за помощью. Прежде всего, хотелось бы сосредоточить внимание на тех трудностях, с которыми сталкиваются как руководители, так и психологи в процессе совместной работы по психологической диагностике. Сначала о причинах этих трудностей. Во-первых, это образование. С одной стороны, программа обучения в гражданских ВУЗах не предусматривает подготовку специалистов в сфере профессионального психологического отбора (а именно он составляет основу системы управления персоналом в организации). Таких специалистов готовят только в ВУЗах силовых структур (МО и т.д.). С другой же стороны, к сожалению, система высшего профессионального образования в сфере психологии построена таким образом (мне очень тесно приходилось сотрудничать с профильными ВУЗами в плане производственной и преддипломной практики, написания выпускных квалификационных работ и др.), что выпускники после завершения обучения (даже если учились на "хорошо" и "отлично"): а) имеют очень слабое представление о профессиологии - направлении психологии, которое занимается психологическим описанием деятельности. В лучшем случае у них есть неплохие знания в области инженерной психологии (но это совсем другое направление); б) имеют разрозненные (иногда и неплохие) теоретические знания по вопросам управления персоналом, но общее видение (представление в целом) об этой системе работы отсутствует - они не могут даже перечислить основные направления деятельности по управлению персоналом, не говоря уже об организации этой работы, т.к. основное направление их подготовки - это оказание консультативной (психотерапевтической) помощи; в) не могут увязать полученные знания и навыки с решением конкретных задач по выполнению своих должностных обязанностей (в первую очередь по подбору персонала), говоря другими словами, получив задание на подбор персонала, не могут правильно организовать этот процесс; г) даже если и могут провести психологическую диагностику (тестирование), то сталкиваются с большими трудностями, когда необходимо принять решение (или не могут вообще его принять) подходит ли кандидат по результатам тестирования для работы в требуемой должности и т.д. Во-вторых, это уровень профессионализма сотрудников служб управления персоналом. Зачастую, уровень организации работ по подбору персонала в организациях отличается, поэтому когда сотрудник приходит в другую организацию возникают трудности с организацией работы, т.к. он привык работать по устоявшейся схеме, а здесь необходимо вносить коррективы или создавать систему с нуля. В-третьих, очень часто возникают трудности у руководителя, когда необходимо сформулировать основные требования к кандидату (это в том случае, если в организации не разработаны критерии подбора - портрет идеального работника) и др.
Таким образом, основная трудность - отсутствие единого взгляда у руководителя и психолога. Безусловно, она может принимать различные оттенки.
Прежде, чем Вы примите решение о проведении (не проведении) психологического тестирования в процессе отбора, я хочу предложить для рассмотрения некоторые рекомендации по преодолению трудностей, которые вытекают непосредственно из моего практического опыта. Во-первых, прежде, чем преступать к психологическому тестированию, руководителю и психологу необходимо иметь чёткое единое представление о том, какой кандидат нам нужен (перечень качеств, которые должны быть диагностированы). Во-вторых, необходимо разработать (утвердить) форму (вид) представления результатов психологического тестирования. В-третьих, результаты тестирования должны содержать понятные для руководителя термины. Здесь возможны два основных варианта: а) если знания руководителя в области психологии незначительны, и он не стремится к их расширению, то результаты должны быть сформулированы на "простом, понятном языке"; б) если же руководитель выразил желание расти профессионально и расширить свои знания в сфере психологии, то к результатам тестирования необходимо приложить расшифровку используемых терминов, например, она для наглядности может быть такой:
В-четвёртых, результаты психологического тестирования должны содержать вывод (например: рекомендуется, рекомендуется при условии..., не рекомендуется и др.). В-пятых, важно помнить, что не всегда удаётся измерить именно то качество, которое указано в перечне для оценки. Зачастую оно скрывается в более обобщенном качестве (например, целеустремлённость). Поэтому если выявлено это более обобщающее качество, то это предполагает и возможность развития других сходных качеств (например, упорство). В-шестых, в процессе психологической диагностики выявляется наличие определённых качеств, но будут ли они проявлены зависит от многих условий (стиля руководства, мотивации, интереса, морально-психологического климата и т.д.). Поэтому важно помнить, что психолог - не экстрасенс. В-седьмых, при профессиональной организации психологической диагностики, высказывание типа "Да я всё равно не скажу Вам правду, отвечая на вопросы!" совершенно не имеет никакого значения, т.к. при использовании многих методик не только учитывается шкала лжи, которая позволяет выявить сомнительные результаты, но, как правило, используется и определённое правило дублирования, т.е. наличие (отсутствие) одних и тех же качеств подтверждается несколькими способами. В-восьмых, прежде, чем Вы примете положительное решение, обратите внимание на образование психолога и наличие у него опыта аналогичной работы (в большей степени на используемый инструментарий). При этом важно помнить, что его работа в определённой организации еще не гарантирует наличие именно такого опыта, который Вам нужен. В-девятых, даже если Вы сомневаетесь в эффективности психологического тестирования, необходимо помнить, что оно - лишь часть общей системы отбора. А ведь для того, чтобы сложился пазл иногда не хватает одной маленькой детальки. В-десятых, важно помнить, что даже при самом высоком уровне профессионализма психолога задача типа "Ты должен только посмотреть в его глаза и через минуту ответить будет он работать у меня или нет!" всё же относиться к разряду практически не выполнимых (по крайней мере, для значительного числа психологов). В завершение статьи мне бы хотелось выразить уверенность в том, что её содержание будет способствовать принятию Вами правильного решения о том, проводить или не проводить психологическое тестирование кандидатов.