Сформировав первичное представление о кандидате в ходе собеседования (подробнее мы рассматривали в статье "Как получить максимум информации в ходе собеседования"), переходим к её расширению и углублению в процессе следующего этапа профессионального психологического отбора - тестирования. С профессиональной точки зрения - это важная и необходимая часть системы отбора, а вот проводить его или нет - решение руководителя (собственника) фирмы.
На практике часто возникает вопрос, когда проводить тестирование (до, после или в процессе собеседования)? Ответ на него зависит от нескольких факторов. Во-первых, алгоритм отбора, который установлен в Вашей организации. Если он существует (закреплён юридически в локальном нормативном правовом акте или определён руководителем на словах), то, безусловно, он должен дать ответ на этот вопрос. Во-вторых, если Вы осуществляете массовый подбор сотрудников, и результаты тестирования по приоритетности находятся на первом месте (по ним Вы определяете подходит кандидат или нет, а не по информации, полученной из других источников), то целесообразно в первую очередь провести тестирование. А если на первом месте стоят результаты собеседования, то, соответственно, тестирование проводится после него. В-третьих, степень ценности для Вас кандидата. Вы, безусловно, можете показать "крутизну" своей фирмы и устроить 5-7 и т.д. разовое посещение Вашей фирмы с целью оценки кандидата, но это вряд ли будет способствовать имиджу Вашей организации в его глазах. Конечно, многое зависит от фирмы (кстати, для некоторых фирм может быть оправдана растянутая во времени и по количеству посещений система тестирования), но, как показывает практика, очень редко целесообразно предварительное посещение фирмы с целью оценки кандидата после повторного (как правило, итогового) собеседования.
Таким образом, говоря другими словами, с практической точки зрения, тестирование важно провести в день собеседования, чтобы было время проанализировать всю полученную информацию и принять решение по кандидату (промежуточное или итоговое). Как правило, выделяют следующие виды тестирования:
- профессиональное - психологическое - профессионально-психологическое.
В этой статье мы сделаем акцент именно на первом виде этой составляющей процесса. Целью профессионального тестирования является определение наличия соответствующих профессиональных качеств (компетенций), знаний, навыков и умений, а также способностей, необходимых для эффективного выполнения обязанностей, определяемых должностью.
Хотел бы акцентировать Ваше внимание на том, что основная ответственность за разработку этого направления тестирования лежит на руководителе структурного подразделения, а в случае его отсутствия - на специально назначенном сотруднике, который обладает всей полнотой необходимых компетенций в силу своего профессионального опыта. Так как именно они (руководитель, ведущий специалист и т.д.) обладают достаточными знаниями всех внутренних процессов и процессов взаимодействия с другими сотрудниками, что и позволит им разработать эффективную систему профессионального тестирования. Само же тестирование и определение его результатов может проводиться и сотрудником отдела управления персоналом, если это технологически возможно (не требует выполнения операций на оборудовании и т.д.). Профессиональное тестирование осуществляется по нескольким основным направлениям. Во-первых, это профессиональные тесты. Они позволяют оценить объём профессионально-важных знаний. Разрабатываются по каждой отдельной должности (группе должностей, если они выполняют однотипную работу). Вариант такого теста может выглядеть так:
Во-вторых, это выполнение практических заданий (на оборудовании, за ПК и др.). В-третьих, это могут быть комбинированные тесты, которые объединяют в себе проверку знаний и выполнение практических заданий. Именно они позволяют получить большее количество информации о профессиональной подготовке кандидата. В-четвёртых, важным направлением профессионального тестирования являются тесты на обучаемость, которые направлены, в первую очередь, на выявление того, насколько кандидат, не имеющий опыта, способен учиться. Поэтому, как правило, они используются для оценки молодых специалистов (выпускников учебных заведений высшего и среднего образования) и разрабатываются строго индивидуально для каждой специальности, учитывая, чему конкретно кандидат будет обучаться. Важно помнить, что для повышения эффективности оценки большое значение имеет выполнение тестирования в этом направлении во взаимосвязи с психологическими тестами (особенности мыслительной деятельности, общие и специальные способности и т.д.) в рамках уже профессионально-психологического тестирования.
Но недостаточно только провести профессиональное тестирование. Главной его ценностью является возможность сделать вывод о том, подходит кандидат для выполнения должностных обязанностей или нет. Поэтому в обязательном порядке кроме самих тестов должны быть разработаны критерии (показатели), которые предоставят возможность принять решение по кандидату. Здесь могут быть использованы различные варианты. Во-первых, для оценки уровня знаний они могут выглядеть следующим образом:
а) самый простой вариант - это определяется "проходное" количество правильных ответов из всех предложенных вопросов;
б) в зависимости от сложности, каждому вопросу присваивается определённая сумма баллов (например, 1,2,3), которая будет начисляться в случае правильного ответа. Затем, общая сумма полученных баллов и показывает "проходит" кандидат или нет;
в) среди перечня вопросов определяются самые важные, ответы на которые позволяют принять положительное решение в отношении кандидата, не зависимо от того, как он ответил на остальные вопросы; Во-вторых, при решении практических заданий важно дать оценку не только по шкале "выполнил - не выполнил", но и разработать "проходной" уровень качества (количества) выполненных заданий. В-третьих, в случае комбинированного использования указанных выше направлений профессионального тестирования в обязательном порядке должны быть разработаны понятные принципы итогового решения (например, "проходит", если правильно ответил не менее чем на 50% вопросов и выполнил не менее двух практических заданий и т.д.).
Таким образом, в данной статье мы рассмотрели одно из направлений профессионального психологического отбора - профессиональное тестирование. Очевидно, что данный процесс ничего сложного собой не представляет и не требует привлечения сотрудников со специальным образованием, а под силу любому руководителю структурного подразделения (собственнику бизнеса). В завершение рассмотрения хотел бы акцентировать внимание, что результаты профессионального тестирования являются лишь одной из составляющих системы отбора персонала, наряду с социально-психологическим изучением и психологическим тестированием, которое мы рассмотрим в отдельной статье.