Продолжаю тему трудовых отношений. Предыдущая записка была посвящена вопросам индексации заработной платы. Об этом читайте здесь:
Сегодня расскажу о некоторых ошибках работодателя, которые приведут к восстановлению работника на работе.
На этой неделе я выиграл одно дело о восстановлении работника на работе после увольнения. Само по себе дело не представляло для меня сложности. Интересно оно только тем, что в его ходе работодатель совершил такое большое количество ошибок, которое ни разу не встречалось мне за всю мою многолетнюю практику.
Работник работал в группе компаний. В одной компании у него было основное место работы, а в другой он работал по совместительству. В какой-то момент работник перестал нравится одному из руководителей и его стали выживать с работы.
На основном месте работы ему было объявлено о сокращении, а на втором рабочем месте просто перестали платить заработную плату. Никаких объяснений по поводу задержек в выплате, руководство не предоставляло.
Ситуация усугублялась тем, что у работника на руках отсутствовали какие-либо документы, подтверждающие факт работы по совместительству.
В связи с этим, он обратился ко мне. В адрес второго работодателя был направлен запрос о предоставлении сведений о причинах задержки в выплате заработной платы. Однако никакого ответа на этот запрос не последовало. Жалобы в трудовую инспекцию также не дали результата, поскольку там работодатель ссылался на то, что не состоит в трудовых отношениях с работником.
После этого был подан иск о взыскании заработной платы. Из доказательств у нас были платежные поручения, которыми работодатель перечислял работнику заработную плату.
Иск был принят судом и мы стали готовиться к делу. Удивляло то, что от работодателя не поступало никакой информации, хотя длительная задержка в выплате заработной платы грозила директору возбуждением уголовного дела.
Вскоре у нас появилась информация о том, что работодатель уже несколько месяцев назад издал приказ об увольнении работника. Эта информация была подкреплена соответствующими доказательствами.
В связи с этим исковое заявление было уточнено и нами были заявлены требования о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.
При рассмотрении дела, представителем работодателя был занята странная позиция, которая заключалась в следующем.
1. Не отрицался факт трудовых отношений с работником;
2. Не отрицался факт увольнения работника;
3. Работодатель настаивал на том, что:
3.1. Увольнение произошло по собственному желанию работника;
3.2. Все документы о трудовой деятельности работника (трудовой договор, приказ о приеме на работу, приказ об увольнении, заявление об увольнении) утеряны при невыясненных обстоятельствах;
3.3. Работник пропустил месячный срок на оспаривание приказа об увольнении.
3.4. Работник знал об увольнении, поскольку с момента увольнения фактически перестал работать и не мог представить доказательств выполнения своей трудовой функции.
Быть может для кого-то эти доводы и покажутся сколь-нибудь серьезными, но для юриста, имеющего большой опыт в трудовых спорах, они не будут иметь большого значения.
Во-первых, отсутствие документов, подтверждающих правомерность увольнения изначально играет против работодателя. При отсутствии таких документов, суд должен исходить из обоснованности требований работника.
В такой ситуации единственным аргументом может быть пропуск срока на обращение в суд. И здесь, мы переходим к "Во-вторых".
Во-вторых, срок на оспаривание увольнения начинает течь со дня, когда работника ознакомили с приказом об увольнении или дали трудовую книжку с соответствующей записью. В нашем деле это значило следующее.
Работодатель не мог дать работнику трудовую книжку, поскольку не вел ее. Это была работа по совместительству, а трудовая книжка велась по основному месту работы.
Ознакомление с приказом об увольнении не могло быть доказано на прямую, поскольку отсутствовал сам приказ. Как помним, работодатель ссылался на то, что все документы утеряны.
Факт ознакомления можно было вывести из косвенных доказательств. Например, из того, что работник перестал фактически работать с определенной даты. Но в нашем случае, у работодателя отсутствовал трудовой договор, исходя из которого можно было бы определить трудовую функцию работника. Соответственно, не было никакой возможности говорить о том, что работник перестал что-то делать.
В совокупности такое поведение работодателя привело к тому, что приказ об увольнении работника был отменен, работник восстановлен на работе, а с работодателя были взысканы оплата вынужденного прогула и компенсация морального вреда.
Ссылку на номер дела дам, если статья наберет больше 100 лайков за две недели.
_____________
Подписывайтесь на наш телеграмм канал: https://t.me/rightlawyer
Ставьте "нравится" и пишите свое мнение о заметке. Нам Важно то, что Вы думаете.
Получить платную консультацию можно по тел. 8-919-694-17-10 или направив письмо на эл. почту: upbiv@mail.ru