Суть метода «360 градусов»
Большинству людей сложно объективно оценить, как их воспринимают окружающие, а некоторые и вовсе об этом не задумываются. Ситуации, когда сотрудники не знают, что их поведение вызывает у коллег уважение или, напротив, раздражение — не редкость. Такой расклад отрицательно сказывается на рабочей атмосфере и производительности, ведь налицо нарушение внутренней коммуникации.
Исправить положение помогает оценка сотрудников методом «360 градусов». Это один из наиболее эффективных и признанных инструментов в мировой практике управления персоналом.
Суть заложена в самом названии — работника оценивают со всех сторон:
- он сам;
- его непосредственный руководитель;
- коллеги;
- подчиненные, если они есть.
Полиграф помогает определить, насколько правдива представленная кандидатом информация.
В результате становится возможным сопоставить самовосприятие сотрудника с тем, как его воспринимают со стороны. Получается своего рода объемная характеристика сотрудника. Она позволяет лучше понять:
- уровень компетенции;
- степень доверия со стороны коллег и руководства;
- явный и скрытый потенциал;
- нужно ли проводить дополнительное обучение или тим-билдинговые мероприятия.
В результате человек не просто получает обратную связь от окружения, но и начинает понимать, что можно скорректировать, улучшить свои позиции.
Много ценного получают и специалисты по управлению персоналом:
- выявляют и сохраняют ценных работников;
- находят новые инструменты для мотивации;
- понимают когда, для кого и какое обучение провести;
- предотвращают или устраняют конфликты.
Методику «360 градусов» можно расширить до 540, если дополнительно включить в список оценивающих еще сторонних партнеров, поставщиков, клиентов. Это особенно целесообразно, например, в сфере обслуживания или торговли.
В каких случаях используют метод оценки «360 градусов»
Комплексное оценивание помогает решить множество управленческих задач. Перечислим ключевые.
Повышение эффективности работников за счет поднятия самооценки. У некоторых работников есть отличный потенциал для выполнения сложных проектов, но нет уверенности в собственных силах. Узнав, что коллеги видят в них лидера и грамотного специалиста, они зачастую получают недостающий импульс. В результате компания получает более уверенного в себе сотрудника, который охотно берется за сложные задачи.
Планирование кадровых перестановок. Иногда ключевые должности удается занять людям с ошибочно завышенным самомнением. В то время как более достойные работники из скромности остаются в тени. Если в штате есть сотрудники с эффектом Даннинга-Крюгера или «синдромом самозванца», круговая оценка поможет это выявить. Результат — у вас будет четкое понимание, кого можно двигать по служебной лестнице и в каком направлении.
Организация тим-билдингов и учебного процесса. Если предприятие развивается не так, как хотелось бы, причиной может быть недостаток знаний или опыта у персонала. Оценка компетенций методом «360 градусов» покажет, кого и чему стоит обучить.
Устранение скрытых и затяжных конфликтов. Спорные моменты — не редкость в рабочем процессе. Но если реактивные ситуации удается решать «по горячим следам», затяжные или скрытые конфликты устранить сложнее. Особенно трудно, если один или несколько участников не замечает за собой, что его поведение провоцирует напряженность в коллективе. Именно таких случаях хорошо работает 360-градусный опрос: непредвзятое мнение со стороны может «отрезвить» и заставить задуматься.
Сбор личностных характеристик. Это так называемые показатели soft ckills — инициативность, умение вникать, коммуникабельность. Наряду с практическим опытом и профкомпетенциями они являются неотъемлемой частью личности сотрудника. Информация о них помогает в полной мере использовать потенциал персонала на благо компании.
Оценку методом «360 градусов» целесообразно применять не только к рядовым сотрудникам, но и к руководству. Во-первых, ему тоже будет нелишним узнать, что думают о нем в коллективе. Во-вторых, это поможет понять, что надо изменить для поднятия авторитета.
Как выполнить оценку методом «360 градусов»
Это масштабное исследование персонала требует объемной предварительной подготовки. Сначала приведем общий алгоритм, затем поясним особенность действий на разных этапах.
Краткий алгоритм применения метода «360 градусов» для оценки персонала
Шаг 1. Определение цели исследования
Исходя из нее, надо составить список важных компетенций. При этом стоит учитывать не только актуальные цели, но и те, которые могут возникнуть в ближайшем будущем.
Шаг 2. Подготовка вопросов
Опросник в методике оценки «360 градусов» — это основной инструмент сбора информации. Для каждой компетенции подготовьте 2-3 вопроса. В итоге получится объемная анкета, которая позволит рассмотреть сотрудника с разных ракурсов.
Шаг 3. Определение круга оценивающих
В него должны войти представители разных уровней: коллеги по подразделению, одноранговые сотрудники из других отделов, подчиненные или ученики, непосредственные руководители, руководители смежных подразделений.
Шаг 4. Социальная подготовка опроса
Надо объяснить оценивающим ключевые принципы: ответственность, честность, объективность. Обязательно отметьте, что оценивание анонимно — сотрудник не узнает, кто именно дал ему позитивную или негативную оценку.
Шаг 5. Анализ результатов и обратная связь
Обобщите все ответы и сделайте выводы о компетенциях, навыках и качествах сотрудника, а также о том, как его видят окружающие. Обязательно сообщите результаты самому оцениваемому. Помните, что даже если оценка негативная, сообщать о ней надо максимально корректно, желательно сразу с предложениями корректировок.
Анкета для оценки персонала методом «360 градусов» — советы по составлению
Чтобы упростить оценивающим задачу, добавьте к каждому вопросу варианты ответов — люди проставят галочки без лишней траты времени. Есть и другие важные моменты.
Количественные оценки. Например, баллы за личностные характеристики или компетенции могут облегчить анализ результатов, но усложнить анкетирование. Дело в том, что людям бывает сложно решиться «поставить оценку» и еще сложнее ее принять. Эксперты советуют по возможности отказаться от цифровых оценок или хотя бы придумать оригинальную шкалу.
Дублирующие вопросы. В методе «360 градусов», как и в обычных тестах или анкетах, люди не всегда будут отвечать обдуманно или честно. Вопросы-дубли помогут подстраховаться на такие случаи. Спросите то же самое, но другими словами и распределите дубли равномерно по опроснику. Так вы поймете, какую информацию не стоит учитывать при анализе или на что обратить более пристальное внимание.
Число вопросов. Даже если вы хотите узнать о работнике все и сразу, не делайте слишком объемные опросники — те, кто будет отвечать, утомятся, и объективность ответов снизится. Старайтесь уложиться максимум в 50 вопросов.
Формулировки. Спрашивайте четко, кратко и однозначно. Избегайте категоричных слов вроде «всегда», «во всем», «никогда» — они не дают оценивающим простора для объективности.
Свободные ответы. Варианты ответов — это хорошо и удобно, но оценивающие могут не согласиться ни с одним из предложенных ответов. На этот случай предусмотрите вариант «затрудняюсь ответить» или «другое».
Принцип анонимности
Анонимность ответов — главное и критически важное условие комплексного оценивания сотрудников. Предупредите об этом всех, кто будет участвовать в опросе. Позаботьтесь о том, чтобы анонимность была соблюдена. Если этот момент не донести до сознания участников, отдача от оценки будет невысокой. Плюс возникнет угроза разногласий в коллективе: конфликтов и даже мести.
Есть несколько путей для проведения «круговой» оценки персонала. Вы можете подготовить анкету и провести оценивание самостоятельно, а можете воспользоваться имеющимися сервисами и предложить своим сотрудника пройти тест «360 градусов» онлайн.
Данную полную статью вы можете найти на портале для специалистов по кадрам от журнала "Справочник кадровика", также скачать нужные образцы документов.
Хотите первыми знать самые важные изменения в кадровой сфере?
Ставьте палец вверх и подписывайтесь на наш канал "Pro-personal.ru" .