Продолжаем рассмотрение профессионального психического отбора (ППО), общее представление о котором было получено в статье "Что такое отбор персонала", а рассмотрению его первого этапа, соответственно, посвящена статья "Критерии поиска и подбора персонала".
В нашей статье мы рассмотрим одно из структурных направлений ППО - социально-психологическое изучение (СПИ) кандидата. Оно представляет собой комплекс мероприятий , направленных на изучение кандидата на основе представляемых им документов, характеристик, информации, полученной с мест предыдущей работы и в социальных сетях, а также в ходе собеседований и др.
Этот комплекс мероприятий, как правило, включает несколько основных этапов :
1. Первичный отбор.
2. Собеседование в отделе управления персоналом (с менеджером по персоналу).
3. Собеседование с руководителем структурного подразделения.
4. Анализ полученных результатов.
5. Принятие решения.
Хотелось бы акцентировать внимание на некоторых положениях.
Во-первых, непосредственное собеседование в отеле управления персоналом или просто с менеджером по персоналу зависит от структуры службы управления персоналом. Если штатным расписанием предусмотрена должность руководителя отдела управления персоналом, то в соответствии с внутренними регламентами (указаниями руководителя) этот руководитель также может проводить собеседования с кандидатами (как правило, на особые определённые должности) после собеседования, проведённого менеджером по персоналу. Если же в структуре организации нет специалиста по персоналу, то этот этап или упускается, или собеседование проводит другой, специально назначенный сотрудник.
Во-вторых, как правило, в ходе собеседования в отделе управления персоналом мы получаем более общую (обобщённую) характеристику кандидата. В ходе же собеседования с руководителем структурного подразделения, в большей степени, осуществляется оценка профессиональных качеств будущего сотрудника.
В-третьих, собеседование с руководителем структурного подразделения может проводиться и вторым этапом (или не проводиться вообще).
В-четвёртых, анализ полученных результатов может быть предварительным, т.к., как правило, к итоговому анализу присоединяются и результаты тестирования. Если же тестирование не проводится (не предусмотрено системой отбора), то анализ является итоговым.
В-пятых , решение по социально-психологическому изучению кандидата также может быть предварительным в случае наличия в системе отбора кандидатов тестирования. Если же оно не предусмотрено, или его результаты являются менее приоритетными (по мнению руководства или в соответствии с утверждёнными регламентами), то решение выступает окончательным.
Схематически первичный отбор кандидатов можно представить следующей схемой:
Безусловно, на схеме представлены только основные мероприятия этого этапа. В зависимости от структуры фирмы и системы отбора кандидатов количество этих мероприятий может быть увеличено или уменьшено. Самый простой вариант - это только телефонное интервью (беседа) после ознакомления с резюме кандидата. В любом случае, итогом этого этапа является решение о приглашении (не приглашении) кандидата на собеседование непосредственно в организацию.
Собеседование представляет собой уже более сложный процесс. Мы будем рассматривать его как единый процесс, а не разделять (в отделе управления персоналом и с руководителем структурного подразделения), т.к. его проведение зависит от профессионального опыта и предпочтений по применяемым формам и методам в целях получения информации.
Прежде, чем перейти к более глубокому рассмотрению собеседования как процесса, хотел бы обратить внимание читателей на том, что поведение человека характеризуется двумя понятиями - "может" и "хочет".
Когда мы пытаемся определить может ли кандидат это сделать, то рассматриваем наличие двух компонентов:
- навыков - то, чему можно научиться
- способностей - то, что коррекции поддаётся очень слабо.
Именно кейс-интервью даёт нам возможность качественно оценить составляющую поведения человека "может".
Если же речь идёт о том, что хочет кандидат, то нам, как правило, необходимо определить:
- что кандидату нравится
- какую выгоду преследует кандидат ((не)материальную, здоровье, комфорт и т.д.)
- его ценности.
Сделать это мы можем, использовав в ходе собеседования проективные вопросы.
Итак, переходим к более подробному рассмотрению собеседования с кандидатом.
Оно может осуществляться в следующих видах:
- индивидуальное
- групповое ("круглый стол")
- комбинированное.
Структурно оно может быть отображено следующим образом:
Всю необходимую информацию в ходе собеседования можно получить при использовании следующих его форм:
В ходе традиционного собеседования оценка осуществляется, в основном, под влиянием неосознанного восприятия того, насколько кандидат подходит на данную должность. При этом задаются закрытые или наводящие вопросы, на которые, чаще всего, приходится отвечать "да" или "нет" или говорить что-то достаточно очевидное.
Структурированный же формат предполагает открытые вопросы, на которые претендент даёт развёрнутые вопросы. Акцент делается на профессиональные темы, соответственно, при этом возможность сбора посторонней информации сводится к минимуму. выделяются следующие виды структурированного интервью.
Во-первых, ситуативное (ситуационное) собеседование - "Кейс-интервью", которое сосредотачивается на способности кандидатов представить, каким будет их поведение в данной ситуации. В его основе лежит теория целевых установок и убеждение в том, что намерения и цели человека являются прямым предварительным показателем его поведения. Основной его акцент можно сформулировать фразой: "Чтобы Вы сделали, ЕСЛИ...?".
В зависимости от того, наличие каких качеств необходимо определить, кейсы подразделяются на:
1. кейс-покаже - модель реальной рабочей ситуации, в которой кандидат может оказаться наиболее часто (проверка профессиональных навыков и способностей);
2. стресс-кейсы - проверка стрессоустойчивости и целеустремлённости;
3. кейсы по проверке нестандартности мышления;
4. кейсы, которые проверяют ценности и модели поведения и др.
Во-вторых, формализованное (моделирующее) собеседование. Оно базируется на том, что прошлое поведение может предсказать будущее поведение соискателя. Его основной акцент формулируется фразой: "Чы Вы делали, КОГДА...?".
В-третьих, разнонаправленное собеседование, в ходе которого могут использоваться оба вышеприведённых вида.
Методика проективных вопросов предполагает использование открытых вопросов, которые не адресованы лично кандидату. При этом задаётся быстрый темп, а сам вопрос вписывается в контекст (например, проверяю скорость реакции, умение адаптироваться к неожиданностям и т.д.). В процессе использования данной формы собеседования могут быть оценены различные качества, например:
1. карта мотиваторов - "Что побуждает людей более эффективно работать?";
2. ожидания - "Что такое хороший коллектив (руководитель, товар и т.д.)?";
3. как работают подчинённые при отсутствии руководителя - "Руководитель отсутствует, а сотрудники работают хорошо. Как Вы думаете, почему?";
4. определение источников стресса - "Из-за чего можно испытывать сильный стресс на работе?" и др.
Собеседование по компетенциям представляет собой метод проведения интервью, в ходе которого оценивается поведение человека в определённых ситуациях. Здесь очень важно отметить, что перед проведением данного собеседования в организации должен быть разработан профиль должности и, соответственно, не только определены основные компетенции (например, "Планирование и определение приоритетов", "Работа в команде" и др.), но и приемлемый для должности уровень их развития (более практично в баллах).
Безусловно, для того чтобы оценить предыдущий опыт кандидата, необходимы примеры. Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов. Самые распространенные - модели STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Applied-Learned).
Широко распространенная модель STAR состоит из 4 основных блоков: Situation ситуация, Task - задача, Action - действие, Result - результат. Поэтому в каждом из блоков необходимо задавать соответствующие вопросы.
1. В блоке Ситуация (Situation) важно понять, как возникла данная ситуация. В каком контексте и условиях происходили события? В зависимости от проверяемой компетенции, можно попросить кандидата привести пример (проекта, сложной ситуации с клиентом, сложных переговоров и т.д.). При этом важно определить, какова роль кандидата в ней, кто еще принимал участие. На этом этапе необходимо понять, какие KPI были у проекта.
2. Главная цель блока Задача (Task) - понять, какая задача стояла перед кандидатом, кто ее ставил (сам кандидат, его руководитель и т.д.).
3. Блок Действие (Action) позволяет узнать, что фактически человек делал, выполняя проект, задачу или решая сложную ситуацию с клиентом. Что было хорошо? С какими сложностями столкнулся?
4. Блок Результат (Result) предоставляет возможность понять, чем закончился проект и какие выводы сделал кандидат. Здесь не лишним будет уточнить, какую обратную связь он получил. Как он сам оценивает результат для себя, для компании? Как бы он поступил в аналогичной ситуации в следующий раз?
На каждую компетенцию, как правило, приводится 2-3 примера (включая и негативные).
Ну а суть комбинированного собеседования , как следует уже из самого названия, состоит в использовании различных вариантов интервью в ходе одного собеседования.
Возникает закономерный вопрос: "Какое же из приведённых интервью самое лучшее (эффективное)?"
Я бы ответил, что каждое интервью, если оно организовано и проведено на профессиональном уровне, является полезным в оценке кандидата и позволяет получить большое количество информации. Здесь многое зависит от таких факторов, как, во-первых , сложность закрываемой вакансии (функциональность, важность, наличие кандидатов и т.д.) и оценки уровня развития требуемых качеств; во-вторых , профессионализм менеджера по персоналу (сотрудника, проводящего собеседование).
При проведении собеседования важно помнить, что кандидат, как правило, сильно заинтересован в трудоустройстве, поэтому может, отвечая на вопросы, давать социально желательные ответы, т.е. такие ответы, которых от него ожидает собеседник. Поэтому важным элементом любого собеседования является проверка ответов на социальную желательность, признаками которой могут быть:
1. слова-проговорки (в принципе, в общем, достаточно и т.д.);
2. резкое увеличение слов-паразитов;
3. рационализация (кандидат начинает говорить в общем);
4. уход от вопроса (смена темы);
5. невербальное поведение.
Проверку вопроса на социальную желательность можно проводить с помощью:
во-первых , провокативных (провокационных) вопросов (ситуаций), когда очень значимый личный интерес пересекается с не значительным рабочим. Например: "Вы собираетесь в отпуск с завтрашнего дня. Ваш коллега заболел, а руководитель дал задание, на выполнение которого необходимо несколько дней. Что Вы будете делать?";
во-вторых , использование вопросов-дублей:
- Были ли у Вас нарушения трудовой дисциплины?
- Нет.
- ... (через несколько вопросов)
- А как Ваше руководство реагировало на Ваши нарушения? и т.д. Но любое собеседование (как и общение в целом) - это не только получение информации на поставленные вопросы, но и наблюдение за поведением кандидата в ходе интервью (поза, жесты, эмоции и т.д.), которое позволяет получить дополнительную информацию, подтвердить (опровергнуть) или заставить сомневаться в искренности ответов кандидата. Как правило, вся полученная в ходе собеседования информация фиксируется в листах (протоколах) беседы (листах регистрации и др.), на основании которых, при обобщении с информацией из других источников (характеристики, рекомендательные письма и т.д.), проводится её анализ. Проведённый анализ позволяет принять соответствующее решение по кандидату (предварительное или окончательное).
Таким образом, мы рассмотрели одно из структурных направлений профессионального психологического отбора - социально-психологическое изучение кандидата, которое позволят получить и объединить информацию из многих имеющихся у нас источников, чтобы принять соответствующее решение по каждому кандидату. Безусловно, в данной статье было предложено значительное количество и разнообразие его мероприятий. В реальности же в каждой организации содержание данного комплекса мероприятий индивидуально. На мой взгляд, необходимо исходить из принципа разумной достаточности, тем более, что это только одно из направлений отбора.